HRM，不应只是传话筒

作者黄红发更新于：2016-08-19 16:41 23649

内容来自 2016-09-02 打卡话题

　　我在一家电商公司从事HRM工作，前阵子老板认为公司现行制度太过松散要调整。结合老板的意见我进行了部分规章制度的调整：如上班时间（9点后）不允许吃早餐、上班时间不能玩微信、闲聊等条款，并不时对员工进行监督。结果最近不断有年轻的业务员提出离职，而且因此导致业绩开始出现下滑。
　　通过离职面谈了解到这些离职员工主要是不满意公司对他们在上班时间内的过多限制，觉得太死板没活力，工作氛围差。虽然我将离职面谈结果反馈给公司，但老板依然决定新规仍要继续执行。

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文：黄红发（原创文，转载请注明作者与出处）

回过头来，如果你是老板，自己要求规范公司的制度，可制度一执行员工就离职了，人力资源向你反应此事你会怎么做？是继续执行，还是就此妥协与放弃？以案例看来，此制度并不过分也没有违反相关法律法规，也没有违背人性常理，通常来说大多数老板还是会坚持执行的。

作为HRM在这个过程中应如何作为？从本案例中看来，人力资源经理在执行与会意方面，还存在较大的提升空间。合格的人力资源经理在人力资源事务方面至少要做到漂亮：能让员工接受你、能让上司满意你。否则你的工作就会两头空：员工不配合你、上司不理解不支持你。

作为企业的老板，看到公司的气氛过于散松，不利于企业的发展，肯定是要进行规范的。就连梁山泊一群好汉聚在一起也要有个规则与排位，何况现代的商业企业，无基本规则能行吗？

作为执行者的人力资源经理，应如何进行有效的规范而又不引起员工的反弹呢？从人性的自我来看，谁都不喜欢被人管理、被人约束，但人又是典型地群体性高级动物，而离不开群体大众独生。因此，人力资源在制定相应的制度时，就要充分的考虑到人本质性的矛盾需求，利用好这个矛盾点才能达到你想要的期望值。那如何利用这个点，来制订制度并执行到位？

其一，让各部门的管理层、业务骨干的参与感与受尊重感。请大家开个研讨会，关于员工上班后吃早餐、玩手机或做与工作无关的事情。其实很多时候，对于制度的不执行并不一定是一线的员工，更重要的中层干部的配合与支持，他们才是一线员工“天”，比人力资源经理更了解员工的心声与需求，也能直接影响到员工的收入与成长。业务骨干是企业的宝，他们的态度能影响到业绩就能影响到老板的重视，为什么很多公司会有明星员工难管是一样的道理。作为人力资源经理一定要关注到这个群体。

当职能部门负责人参与到部门的纪律管理、业务骨干能带头做做示范，人力资源管理就省去上50%以上的精力。每个人存在于一个组织时，都需要有一定存在感与被重视感，如果他们感受到了一般还是会相对懂得去尊重对方的。

其二、要造团队的竞争性。现在发现很多人并不一定很在乎自己的个人得失，却非常注重团队的得失，这就是人群居的心理需求，他在团队中的重要性。充分利用每个人在团队中的“重要性”这一点，在执行的过程中，不处罚差的部门，而是宣传、奖励那样配合度好、团队荣誉感强的团队。人都爱面子，只要合理都会为了团队的荣誉而努力，至少也是努力不给团队失分。让员工自己动起来，员工相互之间竞争起来，你的制度也就无声的执行下去了。

其三、管理不在行，而在心。制度公布了，员工是否愿意执行到位，不是人力资源检查出来的，而是员工自愿遵守的结果。看一个企业的文化深入程度，不是看你公司的多少规范性的文件，而是看你的员工共识与共同的观点有多少。人力资源经理应找监督员工，多与员工交心、交情，让员工感受到人力资源的关怀与认同。当你成为他们心中的咨询师时，员工反而会主动告诉你需要制定什么样的制度。

其四、也可以策划一下执行力的活动，例如某高管或者直接是老板违反了制度也一视同仁的执行并在员工大会上进行批评。以示公司老板与员工一样要遵守规定，员工也会好接受些。最怕的就是制度对是规范了员工，却让高管与老板在“法外”，这样的制度就更难执行到位。

只要老板的要求不违法、不违背人性，你就应该想办法执行到位。问题出现了，不要只是告诉老板现实如何，更要告诉老板你的方案。因为人力资源不只是传话筒，而应是老板的智囊团。即使做不到问题的终结者，也要是问题执行者、淡化者。

【作者简介】

广东培训网合伙人、培训咨询师，多家媒体特邀特约撰搞人，中人网、三茅网专栏作家，欢迎关注三茅主页：https://www.hrloo.com/home/554364-1。出版专著：《人力资源在左员工在右》及《一个人力资源总监的管理笔记》。