没那么简单就能找到培训的璀璨

作者徐渤bobo 更新于：2016-08-22 10:12 22513

内容来自 2016-08-23 打卡话题

　　我在一家200人左右的公司做HR，目前负责招聘和培训两块，培训工作是今年才开始接手的。出于本身管理和技术方面的不足因素考虑，公司上半年把一些管理人员和技术人才派到外面的一些专业培训机构学习。
　　现在问题来了，这些参加完外训的人回来工作后，不论是管理水平还是技术水平都没有得到明显的改善，与他们参加培训前的状态区别不大。这些人的培训成本非常高，却并没有达到公司预期的效果，作为培训专员，我也不知道该如何解决才好。
　　请教大家，如何才能让送出去培训的员工产生价值？

展开

Update Required To play the media you will need to either update your browser to a recent version or update your Flash plugin.

自从上周本宫莫名引发了16万人次的阅读量之后，我有些惶恐。我想或者就是对自己的一种压力吧，万一自己本周是1600人次了，那肯定是三茅数据坏了，和本宫无关。没那么简单就能找到培训的璀璨不开玩笑了，我想说，好想和飞梦MM一般写一些特别棒的上下五千年，虽然历史我也很喜欢，可是让我写到分享文，臣妾做不到啊。

今天这个案例呢，我脑海闪现了某“著名培训机构”拉上受训者大喊大叫喊口号犹如发神经的场景，那个非著名培训机构还经常在招聘会现场搞大屏幕放他们的培训视频……有一度还想邀请我加入他们的“组织”，宝宝小心脏受不了，拒绝。哈哈。还闪现出前一阵网上某培训师打受训者屁股的一幕。只记得当时我看到的内心是崩溃的，我去，这样也行？让我等教书育人，专心学习的培训师情何以堪？？

若楼主的技术人才与管理人员是被这样的培训回来，要我我只能说“白搭”！“死于培训”说的就是你吧？于是乎，咱们只能看看可以从几个方面来探讨今天的这个话题。

石榴姐的习惯先看问题：

一、派出去的人是管理人员与受训者

二、专业机构学习

三、状态区别不大

其实判断这样的问题挺容易

一、判断受训岗合适不合适外训

众所周知，培训外训与内训都有不同的受众群体，详见下表。

没那么简单就能找到培训的璀璨

那从表格中看出，不同的受训者是合适不同的培训形式。那么贵公司有没有考虑过受训者的合适度问题呢？加上现在的培训机构鱼龙混杂，如果你分辨不好就等着被忽悠吧。不是吗？生于招聘、死于培训太正常鸟……

二、所培训内容真的是解决问题的吗？

有人说，咱们做了培训需求表拉，唉。我经常告诉询问我的HR同行，培训需求千万别死死钉着需求表，那真的是然并卵。插入图表（培训需求所在）

没那么简单就能找到培训的璀璨

案例中的这些受训人是公司派出去的吧？是公司大领导说“出去走走吧，学点东西回来”那么，请问参训的针对性做分析了吗？是不是针对了咱们的培训需求点出发？

三、培训前传与培训后传有没有？（此点很重要）

别拿村长不当干部，你以为咱们是XXX，出去培训就是在风景区吃吃喝喝玩玩的？如果是有针对的培训需求的外训，培训前是针对受训者要有一个告诫的，告之：公司为何要各位出去培训，公司重视并在乎各位，这是一种福利，不是一种负担。各位是要珍惜的，不是谁都特么想去就去的。所以，都给我重视起来，是不是？培训后是不是回来要有培训总结？培训的时间、受课老师是谁、培训内容、自己有什么想法，本次培训能否解决现在工作中的问题，如果能未来的工作改善计划是什么，一个月改善计划、三个月改善计划（超过半年的就不用了，任何培训对员工的效能能到三个月到半年已经是长的不得了，技能型的除外，学会骑自行车就辈子会骑了这种的可以维系一辈子。）

那么被培训者的主管以及HR是有责任与义务去帮助受训者进行总结及制定改善计划的。如果说本次回来的总结写出本次培训不能解决现在工作中的问题，那么原因是什么？是老师问题还是培训课程问题，是选择培训项目就失误了没有针对性还是别的原因？一样要总结出来，未来还是要有HR及部门主管提出改善计划。

四、出去培训有没有签订培训服务协议？

这点嘛，别的大咖都写了，我可不可以偷个懒就不写了？（别打我）没那么简单就能找到培训的璀璨，一般HR都明白外派培训如果是高级一些的，签订培训服务协议是有必要的，不过如果中层出去学一个什么“中层领导力”就喊人签订协议有些夸张了噢。这还是要看项目的，比如高级技能出国培训每人花个3万5万的，那肯定还是要有培训协议的。是吧？这样回来的时候，外训归来的员工要将培训当回事。

五、培训归来的转培训

一般我们针对花钱把人送出去的培训，还有一招就能必须逼着那些人 good good study，day day up了，那就是培训归来的时候进行项目研讨会，受训者自己转身变成培训师，要把这些学到的知识、体系都教给企业内其他同级或者下级员工。同时，HR要进行记录，这些与绩效与薪酬（或者外训补贴）挂钩。逼得人不得不重视，同时，企业也省钱，当然有得人天生有培训潜质，回来可以讲授到八九不离十，有的人可能学习能力不错，培训不咋样，那就只能是研讨与头脑风暴了。不能要求全部的人都成为内训师啊。

以上就是我个人的观点，都是包括但不限于。因为还可以会有更多方案可以让外训归来的人发挥作用。这就要具体情况具体分析拉。

PS：现在的V课、微课、微信等各种平台培训还挺多，价格也便宜。我觉得在中小企业还挺合适的，大企业可以自主研发EHR系统，小企业可以不择手段不拘泥形式，只要可以创造价值即可不是吗？个人更推荐定制化的咨询培训，那种基于解决问题的培训是相当有效果的，针对案例与问题才是王道。没准未来三茅网还会有什么中小企业礼仪培训视频啊，销售商务谈判视频之类可供大家学习的呢？也说不定呢。如今都是网络时代了，大家都明白要用性价比最高的而且是最合适的。

今天我的话完了，也不打自己的广告了，小小的插入自己的主页，跪求大家点击订阅我。谢谢没那么简单就能找到培训的璀璨

还有好多人问我关于中小企业绩效考核，我开始录系列课程拉，我自认我说的还是比较清晰的。哈哈。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

413

149

480个Excel函数神技巧，让你工作效率翻倍！(建议收藏)π

众所周知，做HR的每天都需要做大量的数据登记，而且这些工作都需要非常严谨，不管是招聘、入职、培训、升职加薪、离职等，都需要做好记录，以便后期查询的同时，并留下文件版证据。三茅君认为最怕扯皮的岗位就是人...

2024-07-01 09:18

全部评论(58) 我参与的评论

52楼 Annayiyi

学习了，谢谢分享！

2016-10-27 16:02:56 回复赞(0)

51楼蓝色的小糖

谢谢分享

2016-09-02 10:31:37 回复赞(0)

50楼 nice小玲子77

石榴姐太棒了~~学习了

2016-08-24 16:22:04 回复赞(0)

49楼相依偎

感谢分享。

2016-08-24 09:43:00 回复赞(0)

48楼梦玉婷

谢谢分享

2016-08-23 23:35:18 回复赞(0)

47楼 hklte_hr

谢谢分享!

2016-08-23 22:31:01 回复赞(0)

46楼台门里人

赞，精细到培训的各个阶段，学习了。

2016-08-23 19:29:57 回复赞(0)

45楼不服输不放弃

太喜欢石榴姐用语音分享啦，看字看的眼花。。

2016-08-23 17:10:20 回复赞(0)

44楼 Miya088

学习了，谢谢分享

2016-08-23 16:32:20 回复赞(0)

43楼早起的虫虫

学习了，谢谢分享。

2016-08-23 16:26:32 回复赞(0)

42楼 wuqg62

学习了，谢谢分享

2016-08-23 16:02:10 回复赞(0)

41楼文文伟伟

学习了，谢谢分享！！！

2016-08-23 15:59:37 回复赞(0)

40楼 irene140617

谢谢，学习了

2016-08-23 15:53:26 回复赞(0)

39楼小娇JOJO

谢谢分享

2016-08-23 15:49:01 回复赞(0)

38楼挑战者20160525

谢谢分享！

2016-08-23 15:31:22 回复赞(0)

37楼秋月寒江

不错的观点分享，学习了，谢谢

2016-08-23 14:54:43 回复赞(0)

36楼中国结李平

非常好，一看就是有实战经验的人。

2016-08-23 14:34:57 回复赞(0)

35楼 Arci

有过类似的经历。
培训一般要先做培训需求调查，但是大部分中小型企业是没有这一块，或者只是形式调查一下，打分不是这样的：
1、大领导或者老板说我们要做培训，培训专员去做个方案，这个体系来，只时候培训专员直接蒙逼了；
2、大领导或者老板有朋友提到什么咨询公司，什么项目顾问，推荐后，给到培训专员联系安排一下；
3、企业内生产或者研发或者销售要评什么资质，统一安排培训一下；
4、企业老员工要求培训，公司作为福利，批准联系一下；
前面几种情况，公司一般没有人力资源部，多事综合管理部、行政部、人事行政部、总经办类似的部门，这样培训没有体系，没有基础，再把任务交给没有经验的培训专员，肯定无法达到效果。
1、人资经理或者部长为了部门工作业绩，安排培训专员联系培训、安排课程；
2、人资经理或者部长根据公司的发展需要，安排课程；
这些情况的，培训一般有一定的体系性，在工作中有一定的指导。但是如果只是照搬照抄去执行，也很难到达到效果。
个人经验，好的培训效果需要有以下几点支撑：
1、切实了解培训需求；
2、培训安排有规划、有计划；
3、培训符合企业发展需要，符合员工定位；
4、培训之前明确我们要达到设么样的效果；
5、培训后的转训及实操跟踪；
第四点和第五点最重要，我们必须要知道我们想通过培训达到什么样的效果，不同的培训产生的结果不一样，大部分培训产生的效果不是立竿见影。
比如：
1、对于一个工作两三年的培训专员或者招聘专员参加一门《培训实务班》或者《招聘实务管理》，在里面学的是整个培训或招聘的框架，对于培训具体怎样安排沟通，招聘用什么网站等并不会有太多内容；
2、安排公司研发人员职业职称或者等级培训考试，参加人资二级或者一级培训并考试通过的人资工作者，工作的效果不会因为拿到了证书，立马业绩效果提高很多。
等等.....
3、在开始培训之前我们明白，也要让领导明白，这样的培训我们要达到什么样的效果，如果不明白这些，培训的效果及时很不错，也会给人的感觉效果不明显，效果一般。
以上为个人观点，仅供参考和讨论！