头疼事件一:公司在异地城市新开了一家分店,老板非常重视新店的经营状况。不久前开大会的时候现场向HR主管提问现在新店的人力状况,她立刻根据记忆中昨天人事专员汇总给她的人事报表,口头回答了几个数据。老板却不满意,认为她提供的数据没有参考价值。
分析与解决方案:汇报工作时,要清楚自己职位和汇报对象关心的方向
首先要清楚自己的职位,李女士是HR主管,那么她在汇报时仅仅是使用了下级人事专员报表中的数据,显然是失职的,通过数据进行了有效的分析和提出解决办法才是人事主管该汇报的内容。
其次要分析汇报对象关心的方向,李女士知道老板非常重视新店的经营状况,那么在汇报人事信息上,相关业务人员的绩效是与分公司经营有关联的,在这方面应该有所侧重,虽然我们HR不直接参与业务,但是每个人员的绩效工资和分公司经营情况是挂钩的,所以这方面的数据不难获取,数据后续后要进行分析,把能够影响分公司经营的问题提炼出来,并给予几种解决方案,我想这才是老板想要知道的内容。
头疼事件二:前一阵下属人事专员离职,新进专员在做社保数据时出错,给一位刚入职的高管漏缴了社保,老板知道此事后大发雷霆,因为曾经有一位员工因为同样的原因离职。对此李女士感到非常苦恼,也很委屈,自己工作以来一直是兢兢业业,认真负责。只是手下人犯了一个小错误,何以致老板大发雷霆?
分析与解决方案:细节决定成败,对下属做好言传身教
首先漏缴社保,这件事不能算作小错误!应该算作基础性工作的错误,那么基础性工作的错误,在公司应该是不允许出现的,因为它代表了常规性事务性工作,老板大发雷霆是因为这种错误根本就不应该发生!没什么可委屈的,觉得委屈是因为李女士自身对于劳资纠纷还有员工应有福利的轻视!
其次新下属犯错导致自己挨骂是正常的,说白了,在老板看来就是你这个主管没有教好管好。在新下属工作的前3个月,他经手的工作李女士作为主管都要复核一下,一方面看他的完成情况(包括时间节点是否及时,完成质量是否合格),一方面也是对新下属各项工作行为的规范(他可能有相关经验,但是并不是在现在公司的环境规则下的经验)。李女士是主管理应承担部门内部的责任,如果推给下属,只能让领导觉得她太不负责任了。