培训不仅仅是上课,更多的工作都在训前训后
作者 六六的桃
2016-08-23 08:35
609
我在一家200人左右的公司做HR,目前负责招聘和培训两块,培训工作是今年才开始接手的。出于本身管理和技术方面的不足因素考虑,公司上半年把一些管理人员和技术人才派到外面的一些专业培训机构学习。
现在问题来了,这些参加完外训的人回来工作后,不论是管理水平还是技术水平都没有得到明显的改善,与他们参加培训前的状态区别不大。这些人的培训成本非常高,却并没有达到公司预期的效果,作为培训专员,我也不知道该如何解决才好。
请教大家,如何才能让送出去培训的员工产生价值?
我在一家200人左右的公司做HR,目前负责招聘和培训两块,培训工作是今年才开始接手的。出于本身管理和技术方面的不足因素考虑,公司上半年把一些管理人员和技术人才派到外面的一些专业培训机构学习。
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请教大家,如何才能让送出去培训的员工产生价值?
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我,没有经历过类似的情况。
培训工作无非是前中后,其中,前后的工作往往做得流于形式。
训前需要弄清楚:这个员工接受培训是为了适应现有岗位要求,还是为了进一步提升而进行知识储备?他的职业生涯规划是什么?他的职业发展通路是怎样的?究竟这个员工技能上/管理知识上欠缺什么?和岗位说明书相比有什么差异?(若岗位说明书没有做到位,则和其直接领导及上一层领导沟通,沟通之后再回过头来修订岗位说明书)当明白了标准和差异之后,才能分析得出培训需求。培训需求并不是“主管认为你要上什么课”“员工认为我应该上什么课”,而是“和工作标准之间的差异要求我必须参加培训补齐不足/进行提升”,培训专员的工作并不是跟着业务部门负责人的思路走,也不是跟着员工需求调查表走。
训后,如何考核员工的培训效果?通常是采用五级评估法。可以仔细学习菲利普斯五级评估模型,会有很好的收获。
HR的工作常会一不小心变成了“尽量让所有人都满意”的工作。真是如此吗?需要我们从业者审慎思考。
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2024-08-22 14:30
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