培训设计无往而不利的套路

作者 zpxdlove... 2016-08-23 09:09 604

内容来自 2016-08-23 打卡话题

　　我在一家200人左右的公司做HR，目前负责招聘和培训两块，培训工作是今年才开始接手的。出于本身管理和技术方面的不足因素考虑，公司上半年把一些管理人员和技术人才派到外面的一些专业培训机构学习。
　　现在问题来了，这些参加完外训的人回来工作后，不论是管理水平还是技术水平都没有得到明显的改善，与他们参加培训前的状态区别不大。这些人的培训成本非常高，却并没有达到公司预期的效果，作为培训专员，我也不知道该如何解决才好。
　　请教大家，如何才能让送出去培训的员工产生价值？

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我，经历过类似的情况。

这种情况的根源就是“为了培训而培训”，培训计划整个都有问题，首先专业机构的培训是收钱然后开课就完了，如何发挥能效，如果学以致用，培训机构是不会去管的；其次，作为被培训企业也认为省事，把人花钱送出去，回来就想着他们能够学以致用，毕竟是成年人了嘛；最后，受训人员他们是被迫出去培训的，有一些人可能根本就不想花时间去听课，企业让他们去受训简直是让他们觉得花钱买罪受，不如字节发钱让他们加班更有价值。是不是我上面所说的这些情况呢？
了解了这些情况，我们就要破局，其实破局很简单，也应该是你培训专员所要做的工作：
1、分阶段培训，不要一口气出去，让有意愿上进，快要升职或者刚升职、或者新转岗或正要转岗的人去培训，把培训先期妆扮成一份荣耀、一份超值大礼，培训价值要写的清清楚楚，比如以前的同学都是哪些人，比如以前的同学有马云、马化腾什么的，然后限制报名名额，然后要求培训不是免费的，要员工自费，然后企业视培训成果给予奖励，在绩效里面奖励，奖励金额第一名会远远超过支付培训的金额，当然企业还提供免工作日时间让员工去培训，这个是免费的。（事先还要找几个托营造气氛，一般托就找三个，这三个人里面给予一个人免费名额之类的，反正如果这个方向告诉你了还不懂怎么做也没必要说再多了。）
    有没有发现，这就是饥饿营销，同时也是把评效和个人利益联系起来，树立典型，当第一批培训完，在他们绩效考核里面进行考核，如果完成的好的，有大提升的，不妨奖励多几个人，形成整体的学习氛围。
2、领导必须先学，领导如果不学，怎么知道员工是否掌握了专业技术技能，所以领导虽然也是分批出去，但必须领导先于员工学，而且必须学得精，这里培训专员也要跟进去学，掌握了内容回头在公司可以组织学习讨论会，重点讨论学习成果应用，这项工作要在员工培训之前完成。
3、如果学习的同学或者领导有强人，学了以后能自己讲，那你可以为企业省下一大笔钱，以后这个培训就自己公司自己内部开了，当然要给予开课的人一开始就知道，并设置好每节课多少钱，让人带着希望去学习，然后把这学到的东西在公司里面自己传播开来。

总结起来就是要做到：领导心里有术、激励牵引、化知识为能力、化知识为收益，只要这样去思考操作，无往而不利！

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