这是一个关于培训价值的转化问题：培训的价值或成果的显现，很少会立竿见影，这是一个长期的过程，是在潜移默化中影响着公司的发展，但一般也遵循二八原理，所以也不要过于着急，培训成果的立刻转化为生产力，在组织实施培训前，要做好充分的准备。
简单几点建议：
1、深入同领导沟通，了解领导关注中层、员工的那现表现，或者有那些期待，以及领导觉得需要提升的方面和存在的问题。
2、针对领导的想法和要求，结合公司实际情况，深入员工中去分析研究，找出薄弱点、关键点。
3、针对关键点，明确采用何种形式的培训，可以解决和提升，有目的制定培训计划，并监督和贯彻执行。
以下三个转化理论供参考之：
一、同因素理论：认为培训转化只有当受训者在执行工作与接收培训期间所学的内容完全相同时才会发生。能否最大限度的转化，取决于任务，材料，设备和其他学校环境特点与工作环境是否相似。基于同因素理论，在进行培训设计的时候就可以考虑采用模拟真实工作环境的培训手段进行培训。
二、激励推广理论：该理论支出，理解培训转化问题的方法是建立一种强调最重要的的特征和一般原则的培训，同时明确这些一般原则的适用范围。即激励推广理论强调的是通过培训可以达到去一反三的效果，使受训者更广泛的运用受训期间学到的内容。
三、认知转换理论：根据认知转换理论认为，转化实现的可能性取决于受训者恢复所学技能的能力。要想更好的恢复受训者在受训期间所学的技能最好方法就是应用练习，即鼓励受训者在工作当中尽可能的使用在受训期间学到的技能。
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