从“零”开始下好培训这盘棋

作者战略绩效刘金石更新于：2016-08-23 15:39 35443

内容来自 2016-08-24 打卡话题

　　我是一个刚刚入行的HR小白，大学主修人力资源管理，通过校招进入现在的公司，我们公司有300多人，主要是做汽车零配件的。虽说是科班出身，但我只有理论知识，实操经验寥寥，进入公司先进行了3个月的轮岗实习，后来被定岗到人事部负责培训工作。
　　做培训2个月以来，我发现领导们都口头上都很重视培训，但真正落实起来却很难，经费难申请，员工参与不积极，部门配合敷衍了事，有的时候想做出点成绩来，但却得不到应有的支持。
　　请教大家，如何才能做好一名培训专员？

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大部分中小型企业的培训都不成体系，基本上把培训当做“保健品”，处在有钱就吃，没钱就停的阶段，为什么落此下场？还不是培训没有直接产出，培训效果难以量化。话不多讲，让我们从零开始，收拾残局，下好培训这盘棋。

一、先诊断

既然负责培训，那么现阶段企业培训工作进展情况，各部门培训计划制定了吗？执行了吗？讲的怎么样？效果怎么样？员工满意度如何？员工是怎么评价的？员工希望得到什么样的跟业务有关的培训？要回答这些问题就需要：

1、要求各部门提报年度培训计划（分解到月度）

2、收集各部门培训课件、培训签到表。

3、跟进各部门培训实施，并协助改善提升。

4、制定培训满意度调查表，了解员工反馈。

5、利用行业协会、培训公司、咨询公司等外部资源，协助开展培训。

二、再提升

影响培训效果的因素包括：讲师专业程度、ppt课件效果、讲授技巧、演示演练、模拟操作、过程评估、训后考核、培训氛围等等，所以在做培训改善与提升工作的时候一定要遵循：

1、良好的培训从良好的培训氛围开始

考虑影响培训氛围的主要因素，并予以排除或降至最低。每个公司都有不一样的影响因素，或者说同一因素在不同公司其影响程度也不一样，主要取决于企业文化的差异，简单举例：

a、加班时间培训 在员工加班时间培训只有一种情况，员工会欢迎，那就是培训完就发钱，嘿嘿，员工就是这么实在，除非是在阿里巴巴、华为、海尔这样企业文化的公司，加班培训视为家常便饭。

b、培训内容枯燥 如果培训内容本身就是枯燥的，麻烦培训师在开发的时候添加一些生动的案例、故事，或者是没十分钟做一次互动，每十五分钟做一次有奖提问，或者是培训场地布置的有一死死的生气与朝气，或者请一个活泼一点的人来讲，记住，即讲什么不重要，关键是你是怎样讲。

c、培训=上课 培训与上课的最大区别就在于前者是在公司，而后者是在学校，不要像学校一样上课形式，准备点咖啡、红茶、水果糖、水果、饼干，课间活动的时候让大家补充一下能量，至少受训者的抱怨情绪可以减少50%，然后更好的投入到培训。

d、讲师的水平差 如果是大话西游里的唐僧给大家照本宣额的培训，估计没多少人可以受得了，多以这时候就要考核培训师的课件开发、道具利用、游戏互动、提问技巧这些培训的基本功了。

f、培训不实用 培训师讲的与实际工作缺乏联系，没有结合实际情况，明明是在做轮胎，天天给你讲航天飞行器的发动机构成与原理，你受得了么？还是洗洗睡吧。所以不结合业务的培训就是刷流氓，要么直接关系，要么间接关系。

三、破冰

培训工作现状是冰冻期，想要破冰，首先要有支持者，获得支持、获得授命尤其重要，先搞一个团队建设的培训，先让各部门展示一下团队的精神面貌，让他们取队名、队呼，选队长，准备一个3分钟的团队展示活动，各组进行PK，评选一二三等奖，先把氛围搞起来，打造一个嗷嗷叫的培训氛围。

四、布线

一旦破冰胜利，立即让各部门提报培训对接人，内部培训师，至少每个部门有几个属于培训模块的兼职人员，那么培训的战线上就不是你自己了，每个部门都有你的人了。

五、实施

培训的氛围有了，培训的人员也有了，下一步就是顺利推进培训计划、改善培训效果、组织培训评估、提升讲师的授课技巧与课件开发能力。在这个过程中自己的角色就是教练，辅导部门负责人、部门讲师开展提升培训工作，最终通过培训员工的职业化进程提高了、大家的产品意识、创新意识、管理意识提升了，那么，你的试点工作也就可以完美收工了。

当然在操作过程中需要大量的沟通、协调、工具、方法，这些就靠自己实实在在的能力啦。

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