志谦说:
小白,没有经验,科班,有轮岗,不重视,没钱…… 以上是本案例的几个关键词,笔者以为,如此作为培训专员,工作更要明晰,这就是为什么会先写出来5W2H1S的原因,刚入职的应届生,首先要了解的其实真不是自己的工作该怎么做,而是自己能做点什么,差别在于,一个是岗责要求,另一个是公司要求,相信很多职场老鸟都还记得当年自己的青葱岁月,撞得流鼻血的时候,也会比较纠结吧,所以,既然是应届生,而且有轮岗实习,那就更好的发挥自己的优势,嘴甜一点,动作勤快一点,脑子灵活一点,一点一点的积累点经验,比如,公司的基本组织架构要知道吧,自己的部门同事和领导要知道吧,公司业务发展和业务规模要知道吧,基本的业务运作流程和关键节点也要知道吧?如此,需要了解多少东西,不言而喻 只有在上述情况做了基本的了解和熟悉之后,接下来才是要考虑怎么做工作的问题,毕竟在公司内部,只有了解和熟悉之后才能更好的把握工作的方向和火候,而笔者提到的5W2H1S,其中更是工作重要注意的几个关键节点: (图片来自于百度百科) 第一是what,也就是说,做些什么样的工作,当前面说的公司的概况捋清楚之后,到底需要做什么工作也应该能一目了然了,比如,技术部门人员能力有欠缺,那就是需要技术方面的,如果是销售口销售技巧有问题,就是需要技能的提升; 第二是why,为什么,也就是说,做相关工作的目的,如同射箭一样,瞄准靶心,才能有的放矢,要注意的是这个目的是承接公司发展和业务运营的战略目标而来的,比如今年老板说业绩要提升百分之二十,从去年的一千万到一千两百万,不同的部门分解目标后,对应岗责,达成目标需要哪些能力,自然就会知道具体工作的目标和目的性在哪儿了; 第三是when,也就是什么时候,学过SMART原则的都知道,工作中,凡事都需要有个时限性,以确保整体目标的达成,更关键的是不同的时间节点,所操作的工作内容也是有区别的,更何况有的产品还是要分淡旺季(如饮品,空调)的,这些,都和时限性(时间节点)是直接相关的; 第四是where,也就是说在哪儿,毕竟所有的岗位工作地点不尽相同,而要达成的目标在于不同的部门和不一样的区域,也是培训工作所要考虑的; 第五是who,也就是最关键的“人”,毕竟,所有的工作目标都是由人来达成的,也是由人来操作的,这点是非常之关键; 最后两个H分别是How to do 和How much,也就是说,怎么做和做事儿的成本,尤其是培训工作这两点是必须关注的,如果说前面所有的内容都是基础,那么从培训角度来讲,在How to do上,是最需要下功夫的,至于培训预算,最开始可以充分发动内训师,营造良好的学习氛围和平台化的荣誉感,让广大员工可以充分发挥自己的能力,当见到效果的时候,只要是为了公司业务发展,为公司好,相信找老板审批预算,应该不是问题;而最后的1S,就是standard,标准,凡事做到什么程度,怎么去衡量,都需要有个标准,也是做培训评估中,重要的一个度量衡 笔者在此要提示的关键点是,以上的5W2H1S是不能完全分裂来看的,必须是一个完整的整体,可能在思考或者是分析的过程中有先后之别,不过最终还是要完成一个整体的闭合流程,才能有更好的工作效果,为了方便记忆,笔者总结了一句话:做什么的目的,要知道有谁在哪儿用多少时间,花多少钱,怎么做,具体标准是什么。如此相信更容易让大家记得牢固。 前面是整体的流程,而操作每一步的时候,就用到了具体的PDCA,通过下图我们不难看出,PDCA也要是一个完整的闭合流程: (图片来自于百度百科) 也就是说,在进行相关每一步操作的过程中,要现有计划,然后执行,过程中不断检查,纠偏,以便达到更好的效果,在具体的操作过程中,要知道检查的目的是在于更好的让培训适应业务发展需要,而纠偏,是为了保持培训工作的完整和有意义,也能更好的促进业务的开展。需要特别注意的是,不仅仅每一步操作流程都是一个PDCA闭环,而整个的完整的培训工作也要是一个PDCA的闭合循环,在培训工作具体开展的过程中是需要不断的进行PDCA循环检查的。 以上,是在工作中的基础思路,当有一个明确清晰的思路的时候,进行工作思考和操作,就能更简单和明确,最后,笔者要特别提示两个重要原则: 1、案例中的当事人,只是一名小培训专员,因为不同的公司组织架构不尽相同,所以具体的岗位职责也不完全一样,以上的两点在工作中要紧密依照自己的岗责进行操作,而不要越俎代庖,毕竟如果有培训主管,培训(人资)经理这样的顶头上司的话,还是需要特别注意影响的; 2、具体操作中,一定要有计划性,有针对性的把工作看做是一个完整的整体,并具体依据工作流程进行操作,不能割裂来看,当然,在不同的工作流程中,对于自己所负责的内容也可以再一次进行拆分,以便于自己工作更好的开展,如此,培养良好的思维模式,才是关键
我的点评
学习
赞同
收藏
评论
分享