和案例中的李女士一样,本人也非科班出身,偶然的机会进入这个行业,从行政人事专员做起,三年后跳槽去了另一家公司,当然职位也得到提升,变成了人事主管,可是发现自己这个非科班出身的,因为对相关方面的不精通,所以很难有清晰的思路,很难有效的去分配下属工作,所以会有李女士一样的困扰。我的作法就是去提升自己,考取了人力资源管理师三级、二级,过程中结识很多HR的朋友、良师,去交流、去分享大家的看法和思维,扩大自己的人脉、增长相关见识,同时根据大家的心得,自己亲自操作(实践是检验真理的唯一标准)。
案例中李女士的困境很大程度上是因为只把“数据”拿来用,并未“透过现象去看本质”,并未对数据的有效性进行分析,在现在社会都是必须的;而手下所犯的错误,也体现公司制度的欠缺和李女士的经验不足。完善和多样的人力资资源管理工具,可以很大程度上避免上述情况,小型企业的行政人事的工作是多而琐碎的,没有良好的管理工具,无法及时系统的去完成相关工作,无法提升工作效率,也无法体现HR的工作特性。不同的公司可以根据公司实际情况选择相应的管理工具,“因材施教”、“因地制宜”才是工作的方向,但是E-HR是趋势,它可以为“事务性的HR”转为“决策性的HR”保驾护航。
目前人力资资源管理的发展也是越来越快,新型词语也层出不穷,如“HRBP”、“非人力资源管理的人力资源管理”,这些的出现,更要求HR的从业者要不断学习,不断提升自我,更注重那些“冰山下”的特质,更注重HR工作的战略性、专业性。