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一公司培训主管负责的内训师培养项目圆满收官，跟我说：大半年呕心沥血，有多少讲师通过认证，开发了多少课程，快累死了，好在学员反应不错。我说，能真正体现你价值的时间才刚刚开始……
培训效果评估是培训界永恒的难题，培训价值量化是一个永远也抵达不了的终点（因为无法排除干扰因素）。
尽管我们不能精准衡量一个培训的价值，但是，这并不妨碍我们可以在设计培训项目的时候，以培训价值最大化为使命，在以量化为终点的路上，尽可能走得更远。
就好比说，我们不能衡量每一次锻炼给身体健康带来的价值，但我们知道合理的锻炼一定会促进身体健康。因此，我们可以通过设计实施合理科学的健身计划，实现每一次锻炼的价值（尽管不知道价值有多少）。
只有找到有价值的培训项目或者培训项目的价值，培训人的价值才能光明正大的体现出来。
一、要区分清楚培训项目的用户和客户，否则白瞎
从市场营销的角度讲，我们称产品（或者服务）的使用者为“用户”，为这个产品买单的人是“客户”。很多时候，“用户”和“客户”对应的对象是一致的。比方说，你从某东买一个手机给自己用，你是这个手机的用户，也是某东和手机厂商的客户。
但在某些特定场合，用户和客户并不一致，例如幼儿车：婴儿是用户，妈妈是客户。在这种情况下，婴儿车有没有价值，值不值得购买，幼儿（用户）的意见基本上可以忽略，发言权掌握在妈妈（客户）手里。
如果将培训课程（项目）看成一个产品，那么，学员是这个产品的用户，学员的直接上级是这个产品的客户。一个培训产品有没有价值，学员直接上司才具备发言权，因为他是客户，他们是培训价值的使用者。
换句话说，如果学员直接上级不满意，那么就算学员再满意，这个培训也是失败的。如果其他部门的经理认为培训没用，那么，无论培训部门做了多少项目，评估分数有多高，都是白瞎！
对培训人而言，只有先搞清楚谁是你真正的客户，才有可能展示你的价值。
二、培训需求调研，如果靠一张调研表，就是走过场
很多时候，培训需求调研，做不做结果都一样，因为答案已经在调查表里体现了，调查表已经禁锢了你的思路和境界。
就好比说，病人去看医生，医生给他一张表：你看看你是要点感冒药、胃药还是脑白金；或者说，你看看这几种药，你希望用哪一种？
而且，在面对培训需求调研时，学员首先考虑自身的需求，然后才是企业的需求。而一个有价值的培训项目，一点是以满足企业需求为前提的。
绝大部分的需求，其实都在我们的意料之中，但我们需要挖掘有价值的培训需求。它们藏在哪里？
首先来自对学员直接上级访谈（需要将自己定位成HRBP，需要设计问卷），然后是对学员工作的观察。至于需求调查问卷，随意吧。我们可以根据前两种方式设计行动学习的课题，设计培训项目，第三种方式作为参考依据。
三、什么才是你培训项目的真正产出
尽管培训项目价值难以量化，但是，培训了多少人，培训评估分有多高，这些统统不是培训的产出。如果将这些数据作为培训的价值，就不要责怪自己的培训工作为何不受人待见。
以内训师培养为例，有多少讲师通过认证，开发了多少课程，项目总结报告里必须得有，但是我们可以在体现价值的路上走得更远：
从企业生产经营的角度来看，这些培养出来的讲师、开发的课程，是提高生产力的工具，不是真正的产出。只有等这些讲师、课程在企业运作过程中释放出能量，才能体现培训的价值。
例如，在年底工作总结时，我们至少可以这样写：通过内训师培养项目，我们的讲师比项目之前多做了多少课程，课程的满意度提高多少（尽管这也不是培训的真正价值，但至少我们在前进的路上多走了一步）。如果时间和精力允许，我们还可以继续追踪内部讲师授课之后，他们学员的绩效表现（又多走了一步）。
真正的价值评估很难，但是，作为培训人，应当有勇气也很有必要选取一两个项目，尽可能深入的做下去，路途中的收获，远比结果来的多。
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