其实这种现象在小型的民企里很常见,一人多岗,台面上说成本控制,实质上是人员配置,规划没做好的问题. 从题干上看,老板去年开展了连锁餐厅业务,一个不从业务考虑问题的HR,不是一个好的HR.所以在这个基础上,需要和老板进行一次长谈.谈什么呢?当然是谈业务的发展,目前的业务做到什么程度了,几家分店,每个分店的人员规模,目前的市场份额,老板下一步的规划是什么,是在两年内开多10-20家连锁店吗?还是扩大现有餐厅的规模.好了,第一次谈话了解公司的业务,那么回去好好做个与之相配的人员配置,规划安排,公司的业务下一步的目标是这样的,目前人员配置是这样的,如果公司要去到另一个台阶,另一个境界,需要怎样的人员,多少人,他们都分布在怎样的岗位,哪里可以找到他们,他们什么时候到岗,每个阶段(短期,中期,长期),人员的配置是如何. 很重要的,也是很多招聘人员会遗忘的,在有招聘需求的时候,我们一味的赶紧发布职位信息,吸引外部的人才,但是外面的请的和尚不一定会念经。我们应该先在内部做人才盘点,这么做是防止外部一直做加法,内部却被做减法. 题中只是提到老板潜意识是成本控制,那到底真实是不是如此?所以需要和老板聊了,知道他的真实想法后才明白.而且我们是人力资源专家,我们不但要有专业知识,我们还要有效的影响老板,领导老板. 二、第一是从公司业务层面,现在呢,就要细分自己的工作内容了,将自己所需要做的事情列举出来,包括工作内容,比重和做的频率,是两周一次还是一周一次。列举出来后,又可以细分自己已完成的和未完成的,当然未完成的部分需要注明理由。 三、万事具备只欠东风了,那么就将第一部分和第二部分做的数据,报表,资料再和老板来一次长谈。然后针对谈话,一起做出plan 和Action。如果做了那么详细合情合理的报告后,老板还是不肯花钱请人,那么你就得给自己来个规划,斟酌是否可以选择一个更广阔的天地。 在民企,一人多岗,既是机遇也是挑战,把握好了,就是功臣。如果只懂嘴皮子说老板,我好忙啊,好多事情,一个人做不完阿,那么你只是在给自己找不痛快。 作一个专业的HR,不容易,遇到一个懂而且重视人力的老板更不容易,只能说且行且珍惜吧。不断强大自己,完善自己,提高自己。将学习作为自己一生的主题,与君共勉。
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