HR招聘如何识人

作者 Alice王老师更新于：2016-09-01 16:11 24002

内容来自 2016-09-07 打卡话题

　　最近我们公司在招销售人员和销售主管的时候发现有很多简历存在作假的情况，初试的时候觉得各方面还不错，复试下来也觉得可以，但等试岗的时候就发现跟之前面试的时候不一样，很多工作都不懂。
　　因此，我们在试岗之后曾经辞退过几个销售人员，但还是防不胜防，后面招聘的销售人员还是存在这种情况，很难管控，这也浪费了我们大量的招聘成本。

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相信这样的问题是大多数HR招聘中都会遇到的，那么相信关于如何识人有不少的工具比如霍兰德职业测试、MBIT等测试甚至有些连星座血型都用上了，还有学习古人的智慧如经常被提到的曾国藩的《冰鉴》等等不一而足。

正好手头有很大白兔老师77姐的书，里面就有提到要想招聘到人岗匹配的人，相面或看星座是不靠谱的，最重要的是弄清楚“岗的性质”和要求，把岗位胜任力弄明白。，望、闻、问、切都是必需的。

“望”，也就是观察，光明正大地到群众中去观察亦可，偷偷摸摸从眼角眉梢领会亦可。

跨界开会是大好的“闻”的机会，看各部门之间争执什么，疑难未决的是什么，老大反复强调什么，大多都能反映其部门内心岗的核心能力。比如业务会上区域总监反复强调某项目负责人难搞定，可以判断其下属业务人员的谈判能力是核心能力。

“问”不必多说，非正式的问最能闻到要点，员工到你办公室倒苦水或你到其他部门去串门，都能通过只言片语了解各个岗位遇到的核心问题，并分析出解决问题需要的能力。

“切”是诊断，要想做个企业的好“医生”，需要经验的积累，也需要逻辑能力，77姐的入门导师是《麦肯锡方法》以及《思维的金字塔》，还有她大学时蹭课的《逻辑学》

如果你望闻问切了这个岗位，就不难发现核心能力是什么，面试提问要点是什么。还有就是当我们把岗位描述弄清楚只会，还需要把招聘需求弄清楚。有些潜条件岗位描述上永远不会写。

就我个人看来，除了望闻问切核心还是要抓住岗位胜任能力的重点，我想说的是案例中说都是入职后试岗发现不行，那我想既然说初试各方面不错那这个是主要考核哪些方面谁由HR还是谁去评判，复试也觉得可以这个是不是用人部门去考核，那用人部门主管有么有进行面试技巧培训。最终录用意见是谁说了算，怎么得出来的。我想如果只是拍脑袋，初试复试都是凭感觉听面试者一面之词不去追问其中的信息真假肯定是会导致面试流于形式最终所托非人。那么看走眼就是再正常不过的事情了。试想下我们面试还有用到结构化面试、有用到STAR原则吗？对于销售岗位有用过压力面试，情境模拟吗？我们的HR和用人部门真正明白我们所需要人应该具备的核心能力和要求吗？

最后我想说的是录用前的背景调查有做过吗？也许有人说现在背景调查也不可靠，可做过和没做过还是不一样的，包括怎么做背景调查难道就是打个电话去问问候选人前公司HR这么简单吗？问问他服务过的客户，问问他合作的部门或者他的直接部门领导等等。方法总是有的，关键看你想不想真正花时间精力去做。

而且案例都说这样情况屡屡发生导致招聘成本极大浪费，那我想你们事后有做个分析吗？问题症结在哪？有想过改进计划吗？不管是面试形式还是面试流程甚至面试技巧等等有去反思过吗？很多时候不是我们不知道，不是我们无能为力，更多时候是没有深入思考没有用心去做。

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