员工要求急辞工

一、员工享受的法律权利
《劳动法》第31条“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”
《劳动合同法》第37条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”
这两条赋予了员工可以主动提出离职的法律权利。
《工资支付暂行规定》第7条“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。……”第18条“各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；……”
这两条又给了员工护身符，单位要在约定的日期支付工资不能随意克扣或拖欠。
法律给予了员工主动提出离职的权利，且有护身符保护工资不能被随意克扣或拖欠，单位有何法律保障呢？
二、法律给单位的支持
原劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第4条“劳动者违反规定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。”
《劳动合同法》第90条“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”
这都规定了劳动者违反规定解除劳动合同给用人单位造成损失的，要承担赔偿责任。但没有规定如果员工急辞单位能不能克扣或拖欠员工的工资不发，这时候单位该如何做呢？
三、单位可以这样做
1、对于员工的离职申请批准通过，为什么不批呢？法律都赋予员工主动离职的权利了，但批准离职的日期应该是员工提出离职30日后，想提前走也可以，需有人交接工作且把工作交接完成双方签字认可后方可提前离开公司。不要考虑他上没上班的问题，先把这块工作做好了。
2、如果对这个岗位的工作必须交接，按劳动合同上员工留的通信地址给员工发快递，里面要写明因他擅自不到单位上班给公司造成了XXX损失，限他某个时间节点到单位办理交接手续，办理期限为多长时间，办理完毕后根据员工意愿可解除劳动关系。
快递寄出去后不是等着的问题，去劳动部门申请仲裁，因员工离职给公司造成了损失，员工的工资不足以抵扣这个损失，单位要求员工赔偿。做这一步并不是要员工赔偿损失，而是要员工回来交接工作，因为工作是必须交接的，此外还可以让劳动部门知道员工擅自离岗的事情，员工再去仲裁，单位也不至于很被动。这个方法结合当地情况选择使用，我原任职单位曾碰到过这种事情，给员工打电话发信息都不回来交接工作，在未发快递之前就先到劳动部门把情况说明了，最终员工是不回来交接工作将近两个月的工资也不要了，但还是单位亏了，因为是技术岗位，给工作带来了不小的影响。
3、如果这个岗位的工作交接不是必须，且单位有旷工解除劳动合同的规定，这个规定经过了法定程序且员工已知或应已知，单位可以直接给员工发解除劳动关系的通知，要知道这个解除劳动关系证明中写着旷工解除劳动关系可能会影响着员工以后的就业。要是单位没有旷工的规定或者程序不合法、没有员工已知的证据，可以参照第2条操作。
4、如果员工急辞是去另外一家单位上班，单位可以根据《劳动合同法》第91条“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”之规定，要求员工和其用人单位承担赔偿责任。

说起急辞工，就必须祭出妖王大人解决问题三步曲来迎战了。

第一步：发现问题
1、技术人员强行急辞工。
2、该岗位短期无人顶替。
3、公司关于急辞工的规定形同虚设，员工只要去劳动局投诉，HR就没辙了。

第二步：分析问题，找寻原因
员工强行急辞工的原因是什么？
强行急辞工=强行撕逼。
技术人员的就业范围相对要窄一些，具有行业局限性，他不一定不知道，他的现公司承载着他今后背调的大任，强行撕逼属于杀敌一个，自损八百的做法，他为何还要如此选择？

我们闭上眼睛来试想一下（为啥要闭眼睛？不要在意这些细节，这只是妖王大人的个人习惯好吗），如果你是他，你因何会强行急辞工？
看辞工单啊？不是有填离职原因吗，叫你闭眼睛，哈哈哈哈~

好吧，我不想炫耀的，是你们逼我的，看来我要召唤出我的马云爸爸了。
马云说：员工的离职原因很多，只有两点最真实：
1、钱，没给到位；
2、心，委屈了。
    
辞工单过于官方，一般很难了解到员工急辞工的真正原因，这时候HR可以从该员工的上级、平级、下级处，多角度侧面了解他的心理动态。

其次，HR要试着和员工进行深度沟通，缓和矛盾。特别是技术类员工，思想相对单一，性格又偏内向，不懂得表达，不在沉默中死亡就在沉默中爆发，需要你去引导发现他们内心真实的想法。

不要为了解决问题而解决问题，要学会在解决问题的过程中，去发现问题产生的根源，源头出了问题，你只在下游堵是堵不住的，比如：内部薪酬不公、管理简单粗暴，最终让员工伤透了心，这些都是需要我们去改善的，而不是遏制员工急辞工就能解决的。

为何技术人员离职找不到人替代？
你负责赚钱养家，我负责貌美如花。你负责技术研发，我负责给钱你花。
这两者都是一种平衡，但是，结束一段感情，我们会伤心欲绝，离开一家公司，我们却可以欢快跳槽，这是为什么？

因为前者多是唯一，后者皆有备胎。
如果技术人员这类核心岗位，你们没有人才梯队建设，没有师带徒模式做预防，难道我们会因为你的后知后觉而笑话你吗？
是的，我们会！

为何写了一堆制度，却依然管不住员工？
天会黑，人会变。
随着法制社会的推进，员工的法律意识不断增强，早就不是那个领导永远牛逼，员工永远傻逼的时代了。

如果你还想只靠一些简单的罚款手段来管束员工，我劝你有空多晃晃脑袋，听听里面浆糊的声音，不要用你拙劣的管理手段来侮辱员工的智商了好伐。

正确的急辞工法律预防打开方式，在劳动合同中添加巴拉拉魔法，开头给了你地址，冼爷爷教过了，我懒得重复。

冼爷爷：你懒的这么理直气壮，大爷我也是无言以对了。
妖王：我赶着去看《冰河世纪5》啊喂，还没写完呢，妈呀，这作业要命。

第三步：提出假设以及解决办法
虽然公司可能存在一堆管理问题，但是这些我们以后可以慢慢去完善，现在我们需要立刻马上解决眼前这个麻烦，如何处理？

好，我们翻回题目仔细看员工说的话，算了，别翻了，反正老娘还是会再写一遍的。
员工说：我一定要走，不管你批不批准，反正第二天我不会来上班了，如果公司硬要扣我工资，我就去劳动局投诉。

这里面有两个关键点：
1、不管公司是否审批，员工第二天都不来上班了。
2、 如果公司扣他工资，他就去劳动局投诉。

你怕他不来上班吗？
心疼，你还真怕，因为你暂时找不到人替代他。
那么你可以按下列步骤操作：
①   先从员工同事处侧面了解其心理动态，再心平气和的和员工平等沟通，务必充分顾虑对方情绪，找到员工强行急辞工的真实原因。

②   如果是薪酬问题，权宜之计，综合考虑同行业同岗位薪酬水平，征求领导同意，暂时作出一些让步。
如果是工作中受了什么委屈，比如直属上级简单粗暴的管理方式惹怒了员工，最好能让其直属上级放低姿态，给予安抚，或者高一级的直线领导出面调解，让员工感受到温暖。
就算留不住，也至少做一些感化，缓和一下紧张的关系，表明公司想好聚好散的态度，希望对方能配合离职交接，公司领导也会给出推荐信，帮助员工更快找到新工作。

③   吃一堑长一智，后续赶紧完善人才梯队建设，让其带徒弟，进行技术培训，形成书面文件，把这些隐形资产留在公司。

你怕他去劳动局投诉吗？
老娘又不是吓大的，旷工=在职，在职员工都是统一发工资的，还没到工资发放日，怎么能说我扣你工资呢？没有扣工资的事实，我怕个毛线。
如果先礼没能解决问题，就该轮到后兵出场了：
①两手准备，和员工进行谈话录音，或者最好能让员工提交辞工单，先固定员工因个人原因提出离职的事实。

②固定了这个事实之后，我们就可以扣押员工工资，要求他完成离职交接后再发放。因为扣押工资最大的风险来源于员工可以根据《劳动合同法》第三十八条（二）未及时足额支付劳动报酬，提出被迫解除，要求单位支付经济补偿金。
但如果员工已经以个人原因先提出了离职，后面再诉求单位未及时足额支付劳动报酬导致自己被迫解除劳动合同，就不会得到仲裁支持了。
解除了这个风险，扣押工资就几乎没有什么实质的法律风险了。

第一、员工是否属于即时解除的情形呢？
翻开《劳动合同法》，我们可以知道劳动者一方提出解除劳动合同可以有四种方式：
解除方式
对应法条
法定提前通知日期
是否适用即时解除
1.协商解除
《劳动合同法》D36
从协商
从协商
2.预告解除
《劳动合同法》D37
30日/试用期内3日
不适用
3.被迫解除
《劳动合同法》D38
第一款完成交接/第二款即时
第二款适用
4.违法解除
《劳动合同法》D90
无规定
适用
第二、员工的做法是否合法？
从上面的图我们可以看出，正常情况下，员工离职应按《劳动合同法》第三十七条履行提前通知的义务，相对于员工的义务，这是用人单位的权利。权利是可以放弃的，这个主动权在用人单位一方；如果用人单位要求员工履行法定的义务，那么员工是必须要履行的。当单位没有放弃提前告知的权利而员工未履行法定义务时，就构成了《劳动合同法》第九十条之违法情形。

第三：用人单位能主张的权利？能否得到支持？
从本案的描述，我撇开违约金的思路，从用人单位的经济损失角度剖析。
《劳动合同法》第九十条　劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
根据本条款的规定，劳动者赔偿责任的构成要件包括三点：
一是有违法行为或者违约行为；二是损害事实；三是损害事实与违法或者违约行为之间的因果关系；三者缺一不可。
 
在实务中，劳动者的违法行为有二类：
第一类：劳动者违反本法规定解除劳动合同的行为会影响用人单位正常生产经营活动的进行，给用人单位造成一定程度的经济损失。 
第二类：劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的行为（本案例未涉及这个情形，不再讨论）。
对于第一类情形，劳动者给用人单位造成的经济损失有哪些？如果主张哪些能得到支持？
【法条链接】
《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》
（劳部发[1995]223号）
第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
（一）用人单位招收录用其所支付的费用；
（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。
【实践氛围】与仲裁人员作过沟通，一般用人单位主张的损失多为第三项，即员工的提前离职对用人单位的生产经营和工作造成的直接损失。如单位主张：一个车间的员工提前走了，造成生产量减少，导致订单完成不了，这样有损失啊！对不起，很难得到支持，况且单位一般也很难证明损失。大多数的仲裁员和法官认为：如果作业者的岗位操作需要特殊的技能，如进口了一台设备，只能他才能操作，其他人操作不了，这样的情况下，用人单位主张员工提前离职给单位造成经济损失的，得到支持的可能性很大。
如果劳动者给用人单位造成了损失，劳动者承担赔偿责任的方式有哪些？
※用人单位损失额确定后，劳动者直接向用人单位支付赔偿金；
    ※从劳动者本人的工资报酬中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％，若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付；
    ※劳动合同解除或终止时一次性付清赔偿金。
我们发现其实要员工承担这种赔偿在实务操作中的难度不小，员工都走了，电话都不接，还向你支付赔偿金？余下的工资本不多，可能已经低于当地月最低工资标准了；最悲摧的是你说员工造成损失了，但是你用人单位都没有证据，没法证明！

第四：员工给企业造成的损失给否在工资中扣除呢？
员工闪辞给企业造成的损失和扣工资是二个法律关系，根据《工资支付暂行规定》
第十五条 用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；
（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
所以用人单位并不能直接扣员工的工资，如果你把员工的工资扣了，本来员工是提出辞职，员工说不定改成主张被迫解除的经济补偿金了。

第五：目前单位的做法
我们单位目前对员工离职的要求是：员工离职原则上提前30日提出书面申请（试用期为3日），对于提前离开的须与用人单位协商，用人单位在不影响业务的前提下尽量满足个人的需求。
很人性化吧，尽管如此，还是有不少员工（主要是生产一线员工）闪辞，面对这样的员工，其实单位很为难，他就是突然走了，好一点的给你一个电话，说我不来了，很多的发了工资就突然消失了。行，天要下雨，娘要嫁人，我管不了你的心，我还管不了你的钱？
凡是这样的对象，工资一律暂缓发放，现金方式代为保管。来公司签好解除劳动合同协议书（员工提出）后发放工资。走吧，心既不在，何必强留呢？
这样做的目的是了却双方的劳动关系，避免后患，与员工给单位造成损失的小风险相比，这才是大风险。
两权相利取其重，两权相害取其轻。

第六：放任不管的隐患：
当然也有用人单位就说了：我就不信这个邪，看谁能搞过谁？你愿意,你搞好了。只是员工人也走了，钱也不要了，你还得想法解除双方的劳动关系——你要发催告函，你得发解除劳动合同通知书，你得绞尽脑汁，你要挖空心思，把流程走好，把手续完善。说不定还有更意想不到的“好事”等着你，看下面的这个真实案例。
【案例】一天，某公司车间工人张三打电话给车间主任李四，说自己不干了，李四把这事和单位说了，单位觉得这事就算完了（单位有人事，就是那种街上随便捡个人都可以做的那种）。三个月后，单位收到了社会保险行政部门寄来的工伤认定书，工伤情形是张三在某一天来单位的上班途中遭遇交通事故（事故发生时间为张三口头辞职后的一个月后）。