道德引渡
作者 贝达噜
2016-08-29 17:54
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工作中的小故事
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公司一技工前几天申请离职,并且要求即辞即走,考虑到这个是技术岗位,且短时间内没人能顶替,所以公司不同意他当天就走,坚持要他按照正常流程一个月后再离职,如果急辞要扣一个月的工资。但员工态度强硬,执意要走,表示不管公司批不批急辞,第二天都不会来上班,如果公司扣他工资就到劳动局去投诉。
现在,这个员工已经几天没来上班了,第一次遇到这种情况,到底该怎么处理我有点困惑。
公司一技工前几天申请离职,并且要求即辞即走,考虑到这个是技术岗位,且短时间内没人能顶替,所以公司不同意他当天就走,坚持要他按照正常流程一个月后再离职,如果急辞要扣一个月的工资。但员工态度强硬,执意要走,表示不管公司批不批急辞,第二天都不会来上班,如果公司扣他工资就到劳动局去投诉。
现在,这个员工已经几天没来上班了,第一次遇到这种情况,到底该怎么处理我有点困惑。
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我,经历过类似的情况。
离职话题HR多处于被动,如何反被动为主动,有几个建议点:1)遇到此类问题,首先将离职流与人员进行讲述,其次将人员可能被处理的事项作进一步说明,例如:在公司没有办理劳动关系终止的情况下,如果你到另一家公司上班,可能产生竞业限制法律问题;在公司未准允和审批通过的情况下就离队,将视为旷工,公司有权视该员态度不佳严格违反公司规章开除,并报工会备案。从这两个方面或更多从道德方面去和员工进行换位说明,让员工自己进行利弊权衡考虑,一般有正能量的员工,是不会让自己上黑名单的。而HR在处理这一问题上,要站在员工立场上,充分理解员工所处的事实背景,或是与之沟通可以先进行初步约定,尽量稳住人员的心理,不耽误公司招聘也不耽误人员再就职或是离队。2)公司克扣工资是不被允许的,但因为个人疏忽造成了工作上的经济损失,是可以走法律的,为公司争取最小损失。3)从此现象还反映了几个问题点是HR日常需要注意的:日常制度的宣导和贯彻,员工关怀做的不到位没有及时做到风险预控,储备人员没有跟上,中层管理能力缺失。最后,该问题的处理,还是利用通讯设备尽量与员工取得联系,要求回岗并于招到人员后再作离职;若已无法挽回就选择公司最小的损失进行解雇。HR部门也要引以为戒!
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2024-09-25 11:58
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