踩在E-HR的肩膀上前进

作者霓漫天48804 2016-08-29 17:59 282

案例分析：

李从一名基础人事逐步升职至HR主管，说明能力是不错的。她现在面临的两件事情都是跟数据处理有关系。

第一件是对于新店的人事数据只是罗列几个概括的数据，但是没有针对数据进行分析，这不是老板想要的东西。数据如果没有对比，没有分析，就是一堆废物。我曾经上过一门财务课程，其中就讲到，财务部门也会遇到我们这样的尴尬，如果没有分析，没有针对数据进行收集同比环比占比，这些数据一点意义都没有，财务部门只是沦为简单的记账报税部门。可替代性太强了，这样老板还要你干嘛，随便哪个智商正常的都可以替代你。真正财务能发挥作用的，是财务能够在数据分析的基础上，总结规律，找出企业存在的问题，分析发展趋势，并指导企业未来发展方向，这才是财务从基础层面提升到战略层面的关键。同理，HR人员如果不去做提升，也只能沦为简单的基础人事流程办理部门，可替代性强，没有竞争力，也不会被老板重视。拿出来的数据也是干巴巴的，老板不能从你的数据中看到他想要的内容。我们需要做的事情是，通过数据支撑赢得话语权。将专业的HR语言翻译成老板能听得懂的语言，为他所用。

第二件事，新来的下属由于对工作的不熟悉和粗心大意，导致高管数据错误。老板对于这件事情大发雷霆的原因，一个是把刚入职的高管社保漏缴了，这对于老板来说，很丢人的。站在高管的角度来想，我才来你就把我的社保漏缴了，对于试用期员工来说，对企业的印象大打折扣，如此低级的错误都犯，实在是不应该。另外，这种事情不是第一次发生，作为主管，难咎其职。她的态度不应该是觉得委屈，而应该是端正自己的态度，好好的反思如何处理工作交接中的疏漏，比如针对工作交接，自己要在旁边监督交接过程，要求离职人员留下具体的工作内容，清清楚楚的交接表，按照时间节点进行排列，双方签字确认，作为监督人，你是从基层岗位上升职起来的，你对工作应该是非常熟悉，。而不是口头交接形式。另外，是否可以总结出针对具体人事事务，做出操作指南一类，这样下次即使有新人来，也可以通过指南一目了然，按部就班操作就可以了。

就我本人体验来说，作为一个曾经分别在小型企业和大型企业都呆过的基础人事专员，对于人力资源信息化建设有很深刻的感悟。一开始在一家大型企业呆从事员工关系专员，做的事情基本上是入离职转调，考勤社保公积金之类。事情很基础，但是需要大量的细心和耐心。整天的工作内容就是这个，特别是月底的时候，需要做考勤，在公司没有上HR系统之前，我至少需要五个工作日，但是在我们推行了HR系统之后，每个月我的考勤只需要一天半的时间，第一天上午将考勤数据导出进行检查，并将异常情况反馈给员工核实，下午让员工将信息反馈给我们并将数据再核实检查一遍。第二天上午提交直接主管审核，中午之前部门总监审核。基本上考勤的事情就完成了。员工本人也能知道这个月自己的出勤情况。本着公开透明的原则，员工也不会因为考勤扣工资来找HR部门，因为在发工资之前，你本月的考勤情况已经全部给你自己看过了，迟到早退旷工休假，这些都已经很清楚了。但是当我从这一家企业离职去了另外一家中小型企业的时候，我感觉到万分痛苦，因为我每天的工作量都聚集在处理这些复杂的琐事上，根本没有精力去做到战略提升。俗话说“由俭入奢易，由奢入俭难”，真是这个道理，等到你经历了规范化管理，来到一个手工操作和人为干涉化程度高的企业，你能体会到这其中的落差多么的大。但是作为中小企业，也有它的难处和无奈，中国的人事软件还是比较贵的，小的企业承受不起。所以说，站在E-HR的肩膀上多么重要。

E-HR的作用不仅是HR的事务性工作减少了，部门HR人员也减少了。以前员工关系部门需要三个人。其中一名经理两名专员，发展到后面，只需要一名经理一名专员。专员可以利用HR系统工具简化工作，将有限的时间，用在刀刃上，用在和用人部门的沟通上。用在对人的了解上。用在数据分析和解决战略问题上。整个人力资源的地位也跟之前不一样。老板要数据，几秒钟就能给他，我们每个月要做的就是人力资源分析。分析变化，发现问题，预测趋势，做解决方案。这才是我们HR部门的价值所在。

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