当今经济发展迅速,大小企业更是参差不齐,对于人力资源招聘部门来讲,确实是一件头疼的事情,每次与用人部门聊天,谈到的都是,你欠我的人什么时候能够给我呀,最近的面试的人比较少呀,等等问题。其实,很多问题,仅仅靠增加渠道并不能解决,还是需要HR有一些创新性的想法和思路。不过,就今天的这个话题,个人觉得,如果合适的渠道真正能够给企业招到合适的关键人才,老板还是会愿意支持的。
我所在的公司是一家有十几年历史的民营企业,在行业内算得上是佼佼者,但是近一年员工的离职率特别高,特别是到7、8月招聘淡季的时候,离职的人远远比如只的人要多。面对这个问题,我们HR部门首先是要求各部门负责人要承担人才流失的责任,为什么会导致流失。其实,我们会分析,为什么这些人流失;理清这些问题之后,我们去梳理我们所缺少的岗位的人员的真正需求,包括这个空缺岗位未来的职业发展方向和晋升空间。掌握清楚这些之后,我们会首先分析我们目前使用的渠道能否招聘到匹配的人才。如果目前的渠道不能满足所招聘的岗位需求,同时,空缺的岗位为紧急关键岗位,这个时候HR就需要将分析结果告知给老板,同时,给到老板建议,使用原先渠道我们可能是会花一个月甚至更长的时间去招到人,但是如果增加渠道,招人的效率会提升到半个月,同时,将新增渠道的优势和劣势分析清楚,让老板做选择题。
一般来说,给到老板选择题了,老板一般会选择一个作为内心的备选方案,当招聘的岗位迟迟没有人报到时,老板就会启动内心的备选方案,HR就可以理所当然的增加招聘的渠道了。当然,HR心里一定要清楚,这个新增的渠道确实可以带来需求岗位的人才资源的,不然就会搬石头砸自己的脚了。
我就是在原先的渠道上,增加了猎头的渠道,确实效果好了不少,会让老板觉得投入也是值得的。