推荐员工激励，走出定势思维的死胡同

作者跨界思维更新于：2016-08-31 09:21 2683

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工作中的小故事

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　　在职场生涯高段位有这样一句话，做事分主次，说话抓重点。
　　人力资源管理段位，最高段谓之战略规划。人力资源总监的看家本领就是战略规划，提前布局。一般人力资源经理能够玩到企业文化这个段位已经是物超所值了。
　　稍微次一级人力资源玩的就是思维，搞的就是沟通，简而言之，既要抓准老板的心，也要抓住员工的的心。抓住了心，才能团结大家集中力量干大事。
　　闲暇之余，独自思忖琢磨着，怎样才能抓住他们脆弱的心呢？
　　首先，作为人力资源管理者一定要懂得做事先做人的精髓，要树立公平正义的良好个人作风，拥有黑云压城屹立不倒的过人定力，得到员工对人力资源工作的认同和理解。
　　其次，对人力资源管理要有大胆构思，敢于突破创新，能够提出先进的管理思想，让领导看到人力资源管理对业务辅助作用的关键所在，让领导看到这一份努力背后的价值，才能在领导面前呼风唤雨，要钱要人。
　　最后，找准企业的痛点，对企业进行诊断，对症下药，加药加量，药到病除。
　　以上是对人力资源管理整体的一个思想建设，操作起来没有明确步骤，却是带血的教训，感悟深刻。只能够一点一滴，慢慢做起。没做好的，重新开始，做好了的，总结提升。
　　抓住脆弱的心这一人力资源式的命题，得来一点实际的东西。否则，感觉问题没有说在点子上。
　　抓住脆弱的心，方式多种多样，比如给员工涨薪，改善工作环境，授权，单独指导，建立上级与员工的沟通机制，这些措施看起来都很不错，但只能解一时之急，却不能达到一劳永逸。
　　领导思考的课题，怎样构思一种制度可以不用花钱又可以激励员工？既要好操作，又要把钱用在刀刃上。
　　人力资源管理锦囊无数，可用法宝数不胜数。归根结底，左手用制度，右手用文化，持续规范，不断改进，让制度和文化创造出最大的价值。
　　人力资源管理经常会陷入一种奇怪的思维模式，比如领导层要求人力资源部做好员工激励，人力资源部就会绞尽脑汁闭门造出一套员工激励制度。拿到业务部门一看，结果可想而知，脱离实际，不能结合业务发挥作用。
　　转换思考点，员工激励的主体责任在谁？谁为员工激励负责？是人力资源部还是用人部门？人力资源部无法管理用人部门的员工，能够进行跨越管理吗？显然没有那么大的权力。人力资源部无法管理用人部门的员工，能够决定用人部门激励某位员工吗？显然没有那么大的权力。所以，真正要做好激励员工的部门是用人部门，而用人部门的关键人物是直线经理，而不是人力资源部或者人力资源部里的某位职员，人力资源部没有实际权力，也不可能决定其他部门员工激励培养的大事。
　　人力资源部搞激励真正要做的是怎样来创造一个让业务部门发挥激励功能和职责的激励制度，让大家都参与其中，让直线经理找准自己的位置，按照制度的游戏规则去激励员工，培养我们的员工，真正担负起激励员工的角色，而不是人力资源部单枪匹马，闭门造车做出一份脱离实际，漏洞百出的激励制度。单靠人力资源部去激励别的部门的员工，管理错位，多管闲事，痴人说梦，本末倒置。