做个有脑子的HR

作者彭轻轻 2016-08-31 15:11 586

本文是对话题：如何证明员工严重失职？应当如何收... 的摘抄和点评 收起↑

　　我们是电器销售公司，最近一名门店销售经理因工作失误导致公司蒙受了近万元的经济损失。为此，公司总经理十分恼火，要求人力资源部以"严重失职、给公司造成严重经济损失"的理由辞退该销售经理。
　　人力资源部即时下达了公司与其解除劳动合同的通知，且未向该销售经理支付任何经济补偿金。该员工接到要求其离职的通知后，认为自己不存在失职行为，要求公司支付赔偿金。

莫宁丶说：

首先表扬一下题主这个执行力一级棒的HR，及时的将总经理的意思付诸行动。然而，结果并不好对吗？不但没有求得领导需要的结果，反而惹得自己一堆的麻烦事。
在回答公司应如何证明该员工存在失职行为？如何收集证据？这个问题之前，我想先谈一下其他可能的处理结果。
既然不知道如何搜集证据，我们就不搜集好了！
一、先给其将功赎罪的机会，为公司追回损失
损失已经造成，若非员工恶意致使，且本次损失还有可能追回，是否可以考虑给员工一个将功赎罪的机会呢。保不定以后员工会感恩戴德，以此为戒，工作起来更加细心和努力呢。销售经理的离职从某些层面来讲，对公司是一种损失，因为他可能会带走公司的客户群，他掌握了公司的产品信息和资料，今后为竞争对手服务可能会对公司不利。
如果本次失职是意外，那么就要在本次损失和该员工离职成本之间进行权衡了。要是该员工努力一把将损失追回那岂不是更好。
二、给员工一个台阶，使其自动离职
损失已经造成，决定不再留用该员工是必然。那么是否可以与总经理沟通沟通，让员工自行离职呢？起码从心里感受来说辞职比辞退更舒服一些的。这个世界说大也大，说小也小，员工关系管理很微妙，一次处理不当就可能结下梁子，何不好聚好散。
三、拿出员工失职依据，使其心服口服的被辞退
这就要回到题主提到的问题上了，如果我们有员工失职的依据，那么他也许就爽快的走了，不会再有所纠结。
那么如何收集到员工失职的证据？
Step1：比对公司的相关制度规定，是否有明确因为员工失职而造成公司损失的相关处罚。相关的制度必须是在公司内部讨论、公示、宣传且有员工签字确认的。
Step2：对销售经理因工作失误导致公司蒙受近万元损失的情况进行调查。对当事人及相关联的人等多方进行调查，并将调查情况形成书面材料，有被调查者签字。（当然根据实际情况不同，需要的资料也不同，这里需要强调的是，证据资料需要书面化而非口头化，证据资料越多越好，最好贯穿本次失职事件的起始和末尾）。
当然，这种处理方式不是我建议的，我也不过多的阐述。
无论采取哪种处理方式，我觉得有两点是必须要注意的：
1、记住没有调查就没有发言权
调查事情的起因经过，除了第一时间和当事人及时沟通，了解当事人口中的情况还要多渠道了解情况，搞清楚状况后，再决定如何处理。
2、沟通是心灵的桥梁
不光是和员工沟通，还要和总经理沟通，搞清楚总经理能够容忍最后的处理结果是什么样子，是否是必须辞退？
作为HR，要记得，员工关系管理中执行力不是最重要的，寻找于组织于对方都满意的解决方式是我们更应该要思考的问题。

我的点评