推荐 【8月31号案例学习】我的补偿年限该从何时起算？

经典案例学习：

案例一: 我的补偿年限该从何时起算？

         2005年2月，王某应聘进入某公司从事销售岗位工作，双方签订了一份为期五年的《劳动合同》。2010年合同期满后，公司与王某又续签了五年的合同。但在2015年2月，当合同再次期满后，公司决定终止劳动合同，不再与王某续签。而在合同终止前12个月王某的月平均工资为5000元。后双方就经济补偿金问题发生争议，那么，公司应向王某支付多少经济补偿金？

案例解析：

根据《劳动合同法》第47条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月的经济补偿。但是《劳动合同法》是在2008年1月1日才开始施行的，根据《劳动合同法》第97条第3款规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或终止，依照本法第46条的规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。而在2008年1月1日前，《劳动合同法》施行前的《劳动法》、《违反和解除劳动合同经济补偿办法》等法律、法规，均未规定劳动合同到期终止时用人单位有向劳动者支付经济补偿的义务。所以就本案而言，虽然王某的工作年限有10年，但王某与公司的劳动合同是期限届满后终止的，对于王某在2008年1月1日前的工作年限，公司无需支付经济补偿金。公司向王某支付经济补偿的时间从2008年1月1日开始计算至2015年2月，因此，公司应向王某支付7.5个月工资的经济补偿。经济补偿为(7.5×5000)=35000元。

案例二：虚开收入证明、入社证明，存在哪些风险？

　　我在成都的一家国有企业工作，公司有400余名员工，去年因为房市行情，许多同事都赶着买了房。因为买房、买车之类都需要开收入证明，当时出于帮助员工实现心愿的考虑，总经理让我们做了一个关于虚开收入证明的内部规定，让员工写申请，说明是因为自己的原因要求公司虚开收入证明及社保证明，并申明不得因此主张任何法律权益。

　　这项内部规定出台以后，一直实行到现在，目前还没有出过什么问题，但我心里总是有些忐忑，不知道这项规定的效用能有几成，是否需要改进，如开证明时让员工提供购房、购车相关合同等。

　　请大家教我，怎么样既帮助了员工，又保证公司没有好心办坏事。

案例解析：

一、400人规模，国企；

二、总经理让HR部门为员工开具虚假收入证明和社保证明，用于买房、买车；

三、员工出具申明，申明该证明用途并不得主张任何法律权益。

结语：按市场规律办事，看似严格实为爱。

        帝王蛾破茧而出之时，必须经历狭小的蛹道，拼尽全力才能渡过“鬼门关”。有的就在出蛹阶段夭折。而经历过破蛹而出的过程后，帝王蛾才能展翅飞翔。这时有位好事之人，用剪刀将蛹剪开一条豁口，帝王蛾幼虫轻松出蛹，然而这样出来的蛾却永远也飞不到空中。

    国内的企业与外资相比，人治与法制经常困扰着我们HR的处事原则，处处打破我们的原则底线。究竟该何去何从，我认为还是按市场规律办事，按公司制度原则行事，对当前带来的不便与不利，或许是助长了员工成长的推力。还记得一家六口耐以生存的马吗？当这匹马被无情宰杀，我们也没有看到这一家人被饿死，反而比以往生活得更好！

分析：

一、企业方的风险。

     1、企业资信级别降低。在信用体系日渐完善的今天，企业如果想获得银行贷款，是需要一定的信用等级的。各家银行对个人或企业的贷款都有一个信用等级判定，比如建行的信用等级分为AAA\AA\A\BBB等七个级别，然后银行会根据借贷方在该行的诚信记录来判定信用等级，根据信用等级来发放不同额度的贷款。

      2、企业会因个别人的个别事件被告上法庭，牵扯不必要的精力。在我们生活周围，经常看到因办信用卡、买房、买车或者办低保而需要单位开具或高于工资或低于工资的收入证明，而信用卡透支不还、买房买车等过渡消费还不起贷款等个案屡屡发生。诚然银行应该向个人追讨欠债，但是个人找不到的情况下，银行会转而求其次由出具收入证明的公司来索要欠款。近日，北京一家银行就将14家虚开收入的企业直接告上了法庭。有些企业与银行私了，大多数企业是不出庭心知肚明吃了哑巴亏。

      3、企业会因个别不诚信离职员工反咬一口。虽说本案有个人申明担保，但是这些申明在某些场合是否被法院或者仲裁采信还要具体问题具体对待。但被员工抓个把柄在手，就象被别人咬了一口不舒服的。

二、对个人的利与弊：

     优点当然不言而喻，员工提前实现了有房有车梦，或者实现了自己当前目的。但就长远来说，员工只会陷入长久的沉重负债当中，而忘记了当初拥有的兴奋。

     1、员工失去了奋发的强大动力，总是在现有的还款方式中来回的循环。比如你实际收入4500，而由公司开具了6500的收入证明，每月还3000，而实际每月只剩下1500的生活开支。如果家庭另一方正值哺乳期，孩子尚小，这就很困难了。放弃现有工作，想想公司对自己还不错；用信用卡还一部分，或者多办两张信用卡每月倒卡的还款方式大家估计不会少见。而真正的需要什么，是真正的能力提高与稳定的高收入。或者，真正的是用买房的钱在年轻时创业，为今后的养老积累源源不断的来源。

     2、员工在到手的非法利益面前需要定力稳住自己。员工离职，或者被离职，假如与单位有过结，当员工看到虚假收入证明，公司的章霍霍在目，就象一个人的屁股兜里冒出一张百元大炒就要往外掉出来，你与之擦肩而过，你是捡还是不捡，你是告还是不告相当考验一个人的定力。

     企业一旦开出的盖有公章的证明，就具有第三方法律效力。老总是为企业员工的稳定与当下幸福着想，如果一意孤行，企业就此前规模发展，不求高也不会衰，你好我好大家好，相安无事；但是，我们HR要拿出我们的意见也建议，为了企业更好地发展，为了员工有更好的将来，按事物的自然规律市场规则出牌，不要承担不诚信的社会角色。

————转自小荷02

案例三：残疾人与残疾证借用单位，是否形成劳动关系？   

　张某系残疾人，某公司系享受政府优惠政策的福利企业。2008年5月，某公司为享受政府优惠政策借用张某残疾证，并与张某签订劳动合同，合同期限自2008年5月26日至2009年5月25日，2009年5月26日，双方续订合同期限至2014年5月25日。某公司未给张某安排实际工作岗位，张某也未实际上岗工作，某公司只是使用张某的残疾证办理相关享受优惠政策的手续，并每月发放给张某240元生活补助金，直至2014年5月。某公司为张某缴纳各项社会保险费，直至合同期满。2014年5月，合同到期终止，某公司不再与张某续签劳动合同。申请人请求被申请人支付申请人最低工资差额59380元、解除合同经济补偿8280元。张某与某公司是否存在劳动关系，申请人的仲裁请求是否予以支持？

案例解析：

仲裁委认为，本案张某与某公司虽订立了劳动合同，但张某未实际提供劳动，合同并未实际履行，某公司与张某签订劳动合同的目的就是为了借用张某的残疾证享受国家优惠政策，并无履行该劳动合同的意愿，实际上也确实未履行，故双方签订的劳动合同属于违反国家法律法规的合同，应认定无效，双方未形成劳动关系，故某公司不应支付张某最低工资差额和经济补偿。

案例四：仲裁调解生效后再提诉讼 ,法院认为生效仲裁调解适用一事不再理原则？        

2015年4月，苟某因支付工资和解除劳动合同的经济补偿金与其所在物业公司发生劳动争议，向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决物业公司向其支付工资2054元和解除劳动合同补偿金3000元。当年9月该仲裁委出具仲裁调解书，载明苟某与物业公司达成双方解除劳动关系，物业公司于当月7日前一次性向苟某支付500元，苟某放弃其他诉讼请求的调解协议。之后，物业公司按协议向苟某支付500元。同年11月，苟某又以相同请求事项再次申请仲裁，仲裁委决定不再受理。苟某又基于同一事实、理由提起诉讼。

案例解析：                

法院一审认为，苟某与其所在公司发生劳动争议，当地仲裁委作出仲裁调解书，且已生效并实际履行。尽管苟某称其并不同意调解书关于其自愿放弃其他诉讼请求的内容，却并未举证证明其签收仲裁调解书时存在被误导、胁迫等违反其真实意思表示的情形。之后苟某基于同一事实、理由提起诉讼，不符合民事诉讼法规定的受理条件，故裁定依法驳回其起诉。 宣判后，苟某不服又提出上诉。成都中院二审依法驳回其上诉。

案例五：要求员工体检涉嫌就业歧视？

         2015年2月6日，陈某通过某公司张贴的招聘广告，与其取得电话联系，并在其介绍下来到航天公司应聘普工岗位。该岗位性质为液压机操作，操作简单易学，劳动强度低，站班，三班两倒，两天倒一次班，上四天休两天。陈某在实地查看了应聘岗位后，认为可以胜任相关工作，便在航天公司的介绍下去医院进行体检。当天，根据医院出具的××报告书显示，陈某未服药控制血压，患有高血压1级，建议服药降压治疗。陈某将体检结果电话告知航天公司和某公司，航天公司和某公司均以陈某患有高血压为由，不予录用。

       另查明，某公司与航天公司系劳务派遣关系，所有招聘的员工需经用人单位航天公司同意后，再与劳务派遣单位某公司签订劳动合同或劳务协议。陈某此次应聘的普工岗位任职资格包括身体××，禁止高血压、心脏病、神经衰弱等体检异常人员从事本岗位工作。陈某认为某公司和航空公司的行为是就业歧视，同时侵犯了其隐私权要求两公司赔偿其精神损失30000元。

案例解析：

       一审：驳回陈某的诉讼请求。陈某不服提起上诉。二审：驳回上诉，维持原判。用人单位依法享有自主用人的权利。本案中，航天公司要求体检合格后才能录用，是其招聘过程中自主设计的程序，并未违反法律规定。同时陈某应聘的普工岗位性质为液压机操作，站班，三班两倒等，航天公司在其普工岗位说明书中亦明确载明禁止高血压、心脏病、神经衰弱等体检异常人员从事本岗位工作，并且在体检前也已告知陈书敏需有医院出具的××体检证明才能上岗，陈某在知情的情况下接受了体检，航天公司以其不符合岗位要求为由不予录用陈书敏，并未侵犯其平等就业的权利；某公司作为劳务派遣单位，需经用人单位航天公司同意后才可与陈某签订劳动合同或劳务协议，因航天公司不同意录用陈某，故某公司不与陈某签订劳动合同或劳务协议，并未侵犯陈某平等就业的权利。航天公司虽要求体检合格后才能录用，但最终是否接受体检是由陈某决定的，航天公司并非强行陈某体检，且航天公司安排陈某体检的目的是了解其身体状况是否符合岗位要求，并未将其体检结果对外披露，未侵犯其隐私权，也未侵犯其人格尊严。

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