改变老板才是根本

作者齐涛更新于：2016-09-05 13:41 28691

内容来自 2016-09-06 打卡话题

　　我们公司是一家处于成长期的互联网公司，现在有200多名员工。老板今年突然觉得人员招聘很重要，要亲自面试每一个求职者。现在我们的招聘方式就变成了我预约求职者，然后告诉老板预约情况，第二天给老板面试。
　　老板经常出差，出差的时候，我们的招聘工作就很难进展，本来就是一些淘宝客服等非常基础的岗位，不好让求职者初试后再长时间等待复试。而且老板有时候会招一些不合适的人进来，说是要尝试一下，可能会有好的化学反应，用人部门经常找我们抱怨此事。

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公司是老板的，怎么折腾都不为过。HR一般都操心较多，这也是工作岗位决定，看着老板这样做无动于衷是不可能的。在没有有效约束老板的情况下，让老板主动或被动改变才是最好的解决办法。

一、直接谏言式

真正的勇士要敢于面对生死，一个有追求想上进的HR要敢于向上级反映问题。老板是公司的captain，他掌握着公司的发展方向，而不应该把时间花费在这些小事上。HR应该在和老板保持沟通比较频繁的，出现这种问题最有效的办法是直接谏言，

拿老板的时间说事。老板是办大事的，这些小事没必要亲力亲为，应该把权限下放到各个岗位上面。

拿问题说事。出差造成面试延后，但是候选者不会因为老板出差就必须要等着在这公司复试，可能他们的选择机会很多，早录用早安心。

拿成本说事。与岗位不匹配的人招进来，不但会造成公司人心浮动，还要造成成本增加，将数字列出来给老板看。

二、压迫式

直接谏言式行不通，还有被动反抗方法，压迫老板让他主动放弃。虽说HR为老板打工，但

老板不是有时间面试吗？满足他。积极主动多邀请求职者到公司面试，常跑老板办公室勤汇报，加上他经常要出差，让他自己感觉没有必要把时间浪费在这些事情上而主动放弃。哲学中学过，不同时期的主要矛盾不一样，老板对此事也不会坚持时间过长的，如果让他能找一个理由放弃是最好不过了。

联合各用人部门找合适的机会给老板反映问题，例如招聘的人员人岗不匹配、公司没必要招聘此类岗位人员等。如果用人部门只是对HR报怨而不敢向老板提意见的话，HR也没必要去努力促使老板去改变这一做法了，自己冲锋在前，他们在后面“摇旗呐喊”的事咱不做。

三、潜移默化式

直接谏言不敢，让老板主动放弃这事也不做，那只能是潜移默化的来影响老板了。

以专业性影响老板。不要做单纯的预约者，每位求职者到公司后，HR先面试求职者，将自己的面试意见同时给老板看，和老板有不同意见的，也坚持自己的意见，至少是向老板说出来。让老板看到你的专业性和责任心，潜移默化的会影响老板的想法和做法，让他放弃面试基层岗位这事，只是时间早晚的问题。

以说服式案例影响老板。没事和老板聊聊天，或者由HR组织培训让老板参与，中心就是每个岗位有自己的事情做，上级和下级最好都不要超越权限范围，老板的重心应该是公司的战略发展……朋友圈和公司微信群进行文章转发也是一种途径，这个需要坚持，可能时间较长，不过谁让你不选择其它方法呢？这种影响不仅是针对案例的情况，也可以是针对老板的其它情况，同时自己也需要做出一部分转变，和老板的意识想法能到一个频道上是最好的。

把老板送出去培训。把老板送出去培训，是不少HR的口号，而有人也真正在做这事。老板听不进去公司人员的意见和建议，那就让培训老师去影响他转变他，外面的和尚念的经终究是好的，哪怕一次老板只听进一点，时间长次数多也不怕他不转变。

总的说来，和上级的做法想法不一样，重点就在“沟通”二字上面，HR要保持与老板频繁深入的沟通，不能只被动的做执行者。沟通之后，还有“转变”二字可操作，转变老板的观念做法，同时也转变自己的观念做法，频道一致了工作才顺利顺心。