招聘因为什么难

作者静心修习 2016-09-05 17:32 749

内容来自 2016-09-05 打卡话题

　　我们公司是一家200人规模的制造业，主要研发、生产和销售空气能热水器及相应热泵产品。自今年7月起北方市场的业务人员需求量增多，但因天气、人文环境等因素影响，多数南方的业务人员不愿意去北方。
　　公司人事部调整招聘策略后，就地招聘北方的业务人员，但业务部门的招聘要求是一定要有本行业至少2年销售经验，而且延伸至家电或其他相关产品领域的均不考虑，这样一来招聘范围就窄，且招聘的周期短。

展开

我，没有经历过类似的情况。

貌似每个论坛时不时都会出现招聘难的讨论帖，每家单位都在招聘上下足功夫可成效并不理想。别开本课话题，单纯说说招聘难的问题哈。
一、分析影响招聘效果的因素：
1、负责招聘的人：负责招聘的人员对招聘效果影响可见一斑，现在好多单位的招聘专员是要求最低的人力资源岗位，只要沟通顺畅愿意干基本都可以干招聘，但招聘却是影响其他模块顺利进行的开关量。一个不好的人选被招进来会带来一连串不良好的化学反应，打破内部既有的部分平衡，也会给单位带来经济损失。所以要想招聘工作能有成效，首先得选好适合招聘的人来完成这项工作。
    要做好招聘除了要很强的责任心和良好的沟通能力外，还应考察分析判断能力、同理心、亲和力及学习能力，也应尽量保持招聘岗位人员的稳定度。
2、招聘流程、制度及标准:清晰可靠的流程是保障工作顺利的基本，现在大部分公司都有适合公司特色的流程和制度，此处不多说。
   招聘标准的结构化、统一化也是做好招聘及保障人岗最大匹配的重要因素。一般人力资源部负责考核通用能力和适应性，用人部门负责考核专业能力，那么至少得通用能力和适应性这两项上以结构化面试为主，保证不管谁来做招聘，对同一个人的评价结果是一致的。人力资源可结合企业文化及岗位要求定制各个岗位统一的招聘考察项目。
3、招聘策略：策略就包含对于特定的岗位选择什么样的招聘方法和渠道。就像如果招聘厨师，在公司门口贴个招聘公告有可能比好的招聘网站效果来的更好些。
4、薪资福利：看看公司是否有明确系统的薪酬体系及完善的各项福利，明确公司各岗位的薪资在同行业所处为分位，以便招聘人员在谈薪是采取适合的方法。如果公司薪资处于同行业高分位，那么恭喜你，至少谈薪方面你的工作相对其他同行会稍微不那么辛苦一些。大部分公司的薪资属于中低分位，那么谈薪时就得从个人发展空间、培训和其他福利方面入手了。
5、需求分析：不管是内部调动还是外部招聘，一定要找到人力资源和用人部门的共鸣处，抓好需求才能对症下药。
二、招聘渠道：
1、外部渠道：招聘渠道是决定招聘效果的第一步，只有有人来可选才能进行下去呀。现在招聘渠道五花八门，大可不必局限在传统渠道上，就像网络渠道，除了猎聘、前程无忧等外，可多关注像E成这种从大数据方向入手的网站，相对资源更多价格也算优惠。微端招聘更应大力利用起来，像猎聘同道等除了招聘顺便了解下招聘市场和感兴趣的公司情况等。
如果是急招，可适当选择一些广告投入。结合校园招聘等一起，效果会更快些。
2、内部渠道：加大内部推荐的力度，会有意外惊喜哦。适当的给予推荐奖励等推动内部员工的积极性。
3、人才库：几乎做招聘的人都会涉及人才库的简历，但绝大部分公司的人才库是一潭死水，基本属于不用也不知道怎么用的状态。建议做人才库的时候可以细分下，按高级人才库、管理人才库、技术人才库、一线生产人才库等，并在每个人员后面做好备注，以便急需联系人才时用。高级人才库一般放入特别对口的已经联系过的人员，或来公司面试通过但由于各种原因没能来的，且要定期和高级人才库人员互动，譬如过年过节发个邮件、短信问候，公司有新动态及时通知等，总之只有尽量把人才库盘活，也不会在人才紧缺是抓瞎。
三、针对本课话题给出的小建议：
1、内外部招聘齐抓，外部招聘可参考上述渠道。
2、内部招聘：可在异地设置晋升的岗位，在内部竞聘上岗，毕竟大多数员工都有晋升的欲望嘛，在可能的情况下承诺开拓外地市场有功情况下，可调回本地，且优先晋升。人力资源部可列出公司希望调去异地开拓市场的人员名单，逐个分析这些人员不愿意去异地的原因，一般无外乎家庭原因和待遇原因，看公司是否能给出安家政策和清晰的异地工作薪资待遇的制度。只有有清晰合理的制度出来，大家才能安心的竞聘上岗。

以上只是自己的小小拙见，希望想的不完善的大家能尽量给予批评指正。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

赞同