香草紫苏冯鑫说：
先说点题外话。因为人性的弱点，和我们接受的趋利避害教育，当我们遇到问题时，第一反应就是撇开关系，尽可能让事情和自己没有关系，这样就不用承担责任或者惩罚。这也是我们大多数人无法成长和成功的主要原因之一。回顾我为数不多的打卡内容，其实，一直在强调的只有两个原则。 一是内观，多从自己的角度找问题，分析问题。 二是直面，遇到问题开动脑筋解决问题，不要抱怨。 那么，我们来分析，既然我们都认为招聘基层员工这等小事不需要他亲自出马，那么，大家认为老板的工作职责是什么？有创业公司的老板说过，老板最重要的两个职责是找人（合伙人，高端人才）和找钱。其次，大的方向把控，战略布局和市场开拓。最后，关注外部市场和内部营运，处理其他人处理不了的问题和关键性决策（后面两条是我说的）。 你们的老板，时间富裕到有空面试淘宝客服，只有两个原因。 一、老板没有更重要的事情做 或许，目前公司资金充裕，人才济济，不需要找人不需要找钱，也不需要开拓市场，打理内外部关系，更不需要解决关键问题和运营决策。所以有大把的时间来关注细枝末节的问题。是这样吗？显然不是。 你们老板经常出差，说明他有更重要的事情要做，有业务要谈，有市场要跑，有单子要签。可是忙成这样，他还要去面试一个小小的淘宝客服，到底是何良苦用心呢？ 这就是第二个原因了。 二、老板对人力资源的工作不满意 是的，老板对你们的工作不满意。如果你反驳我，既然不满意干嘛不直接换掉我？嗯，这个问题，要去问你们老板了，或许你在其他方面还有价值可用。 在我看来，不满意主要又表现在两个方面。 1.对人力资源的招聘工作，不满意 你没有提到人力资源的其他工作，只提到了老板在招聘上的权力回收和直接干预，证明，他已经对你们当前的招聘工作非常不满意了。 试想，若是你们能够快速高效保质保量的完成招聘任务，招聘进来的人让他非常满意，他还会亲力亲为，劳心劳力的自己面试筛选吗？ 2.对公司整体的人员状态和氛围，不满意 大概你们公司目前这些人的工作能力和状态，达不到他的预期，或者他看着不顺眼，所以要自己挑选自己喜欢的应聘者。而且，你提到老板要尝试一下，有好的化学反应，这是老板在期待鲶鱼效应。 你可以回想一下，大家日常的工作状态和工作情况，公司整体氛围是积极向上还是松懈散漫，有没有互联网企业常见的阳光、活力，积极向上的氛围呢？ 原因分析完了，我们来想对策。如何能够改变目前这种两边受气，被动工作的局面呢？ 寻找根因，和老板沟通，明确他这么做的背后原因 找个机会，和老板认真沟通一下，搞明白他为什么要亲自面试这些人？是在外面听了什么大师的课，还是学了什么面试技巧要回来实践一下，还是如我上面所言，时间太多，或者不信任你们的工作能力？ 主动沟通，找到问题背后的根源，才能找到解决问题的方向和思路。 虚心求教，和老板一起面试，听听他选择人的标准 知道老板到底顾虑的是什么之后，你可以申请，下一次，旁听他的面试过程，看一看他在面试中最关注的问题是什么，喜欢什么类型的员工，有什么样的面试技巧。 这样，虚心向老板学招聘，让他看到你的态度和诚意，会提升对你的好感度滴，为你下一步争取回来招聘面试权，打基础。 建立同盟，和用人部门一起建立明确的任职资格和胜任条件 明白老板的喜好和选择标准之后，你可以和用人部门一起，开展工作分析，明确职责，对除高管之外的一线岗位和普通中层，建立任职资格和胜任条件。把最后的成果拿给老板审批，让他看到你们招聘的专业度，明白岗位和人员之间的匹配度。 那么，在招聘的问题上，到底谁更专业，谁更有话语权，不言自明。 专业制胜，用数据和业绩说话，成本核算和人效分析 如果以上还是没有办法打消他对你们的担心和顾虑。你可以更进一步，扩大分析的范围，不仅仅站在招聘和人岗匹配的角度，更进一步分析人员缺失和错位，造成的业绩下滑和时间成本，以及重复招聘带来的内耗和人工成本。 至于具体的分析方法和报告的重点，就看你自己的能力和水平了。16字方针：数据清晰，逻辑严谨，因果关联，结论先行。记得先把报告的重点结论放在前面，这样他才有兴趣看下去。 科普教育，开展非人力资源的人力资源管理培训 嘿嘿嘿，这一条写上是为了给需要的人看。估计你暂时做不到。 先搞定自己的本职工作，不被剥夺，保住地位。再考虑给其他部门和领导普及人力资源知识。 总之，打铁还需自身硬，自己的能力达到了，思维全面了，工作做好了，不断提升，不断完善，不断成长才是王道。 到那个时候，此处不留爷，自有留爷处，您说是不是？哈哈
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专业制胜，用数据和业绩说话，成本核算和人效分析
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