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水木知行综合激励模型及其启示
内容型激励理论和过程型激励理论都是站在某一角度研究激励问题，实际上人是最复杂的，模型的应用需要一定的前提条件，因此在使用时要针对实际情况慎重应用。
水木知行综合激励模型认为：员工的努力会促进工作绩效提升，工作绩效提升会得到组织奖励，组织奖励会使员工满意，员工感到满意后会继续努力工作，这样就完成了一个绩效管理综合激励循环。
上述这个循环系统的实现是有条件的，需要以下各方面的支撑，下面任何一个方面出现问题，绩效管理综合激励循环就会被中断，激励就不会发挥应有的作用。
（1）目标效价有吸引力和期望值足够高是员工努力工作的前提
根据期望理论，员工对一个事件的投入程度与目标效价和期望值都有关。如果目标达成获得的激励对员工没有吸引力，那么员工工作积极性就会受到影响；如果目标达成对员工来说不切实际，员工没有信心达成目标，那么这样的激励对员工就犹如“水中花、镜中月”，员工也不会为不可能的事情而竭尽全力。
专家提示
（2）能力匹配和目标明确是员工努力带来业绩提升的前提
如果员工能力和工作任务要求不匹配，那么员工的努力将得不到预期结果；如果员工目标不明确，工作产出不是组织期望的结果，那么员工的努力很可能白费，因此，能力匹配和目标明确是员工努力带来业绩提升的前提。
（3）组织信用和考核有效是业绩提升带来组织奖励的前提
如果组织没有信用，承诺的事项不能兑现，或者不能公正地评价员工的绩效，那么都可能带来组织奖励的不能兑现，因此，组织信守承诺和绩效考核准确、有效是业绩提升带来组织奖励的前提。
期望理论提出，激励效应是期望值和激励效价的乘积，如果组织承诺事项不能兑现，会降低员工的期望值，就会影响员工的积极性。
如果没有公平、公正的绩效考核系统，员工的业绩不能得到肯定，自然也不会得到组织的奖励。
（4）激励有效和感觉公平是组织奖励带来员工满意的前提
激励如果没有效果不会带来员工满意，员工如果有不公平感将会引起员工不满意，因此，激励有效和感觉公平是组织奖励带来员工满意的前提。
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