老板亲自面试基础岗位，经常招聘不合适的人，HR该怎么办？

作者 Anna孙 2016-09-06 19:51 5483

我们公司是一家处于成长期的互联网公司，现在有200多名员工。老板今年突然觉得人员招聘很重要，要亲自面试每一个求职者。现在我们的招聘方式就变成了我预约求职者，然后告诉老板预约情况，第二天给老板面试。

　　老板经常出差，出差的时候，我们的招聘工作就很难进展，本来就是一些淘宝客服等非常基础的岗位，不好让求职者初试后再长时间等待复试。而且老板有时候会招一些不合适的人进来，说是要尝试一下，可能会有好的化学反应，用人部门经常找我们抱怨此事。

三国中东吴主公孙权曾被要求记过一句遗训：内事问张昭，外事问周瑜。什么意思？孙权他哥孙坚传位给他时，临死前说的一句话，内政方面的事多听听张昭的意见，外事方面的事多听听周瑜的意见。孙权也照做了，所以成就了东吴霸业，三分天下有其一。孙权是什么人，生子当如孙仲谋，不是一般的人物，作为东吴的大BOSS，他为什么对张昭和周瑜这两人的话言听计从，真的是他哥有遗训吗？非也！是二人真有才啊！当然二人比起孔明是要差点，但凭长江天堑雄据一方还是没问题的。

本案例中提到的BOSS亲自面试基础人员的情况，相信很多HR都见过，特别是在规模不大或新创建的公司非常常见。说白了，是BOSS认为你专业不行，无论你怎么想，反正他是这么想的。还有，有时会招一些不合适的人进来，说是要尝试一下，可能会有化学反应，这个也正常，换了你，你也一样，谁都有看走眼的时候，是HR的就没有不犯错误的时候，如果不是经常就好，BOSS的眼光独到一点，愿意花钱来尝试一下，也无可厚非。

曾经我碰到一个一模一样的案例，朋友是一家公司的BOSS，他新招的HR经理会找我抱怨：“老板每个人都要经他手过，一点授权都没有，让他很难做。“可我知道的真相是，我朋友告诉我：”人力资源部之前招的人一个不如一个，气都要气死了，什么都要我来教。“HR和BOSS完全没有信任和默契，这种结局可想而知。那么，就没办法改变一下吗？当然有,建议HR可以从以下几点入手，对招聘工作重新进行梳理：

一是了解老板用人特点和面试模式。老板是最大的HR，他的用人风格如果你不清楚，你会死得很难看的，还有他面试的模式。面试模试其实就是他的用人风格的体现，老板喜欢什么样的人，讨厌什么样的人，喜欢什么样的人才思维和经历，你要学会洞查。你约过来的人至少有有几点要靠谱，否则连边都摸不到，叫老板如何认可你。

二是你要有你的专业强项。HR的任务是如何让你认可的人老板也认可，如何证明你是对的？这里面有很多体现你价值的东西：

1、你有没有展现出让他信任的专业度。一个好的BOSS需要他的HR给他用人方面的专业意见和建议。你的视野和知识面应该不输给你的BOSS，否则他怎么可能会信服你。

2、你有没有总结出一套适合本企业人才甑别的面试套路和技巧。包括结构化的、非结构化的、性格测试，情景测试等等（不多说了，说多了会被拍砖）。不要一上来就照搬你原来的经验和模式，每个企业的用人都是不一样的。这个过程，最好要拉着你的BOSS和你共同参与，他会给你意见和建议。

3、负责招聘的HR一定要熟悉公司的业务。假如你招的是财务会计岗，这个岗位在公司的职责是什么，他的重点工作是什么，什么能体现出他的价值，他有没有处理过企业类似的账目，碰到与企业相似的财务问题他是怎样处理的？你要花大量的时间去熟悉招聘岗位的业务领域，而不是一知半解，否则，你就不可能把握所招聘人才与岗位间的适岗度。试问一下，你怎么有理由去说服老板去用这个人呢？如果你做到了，老板自然对你会转变看法。

4、授权要逐步，建立默契最重要。以上这些你都做到了，你再重新运用到招聘过程中，当你招聘的人老板能认可时，你可以尝试着在招聘中要求老板授权，从基础岗位开始，这个天下的BOSS没有不答应的，因为你交了试错的学费，他考察你也有时间了。建立默契最重要，久而久之，你招的人大概率都合适，老板放心了，你的招聘工作也就入正轨了。

好的，还是那句话，专业赢信任，功夫到了，功就到了。

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