首先，当然是把好招聘第一关。 在简历筛选的最初，其实，销售人员的简历是相对来说比较好掌握。因为销售就是用业绩说话，数据体现。若这个人的简历写的再漂亮（比如什么学历啦、大公司的背景了、做过什么大的项目或产品了、认识什么行内的大咖了等等）都不是重点。重点是看他对自己的评价是不是务实（因为销售人员都比较能吹），以及他的工作内容的描述是不是务实（很多人的简历工作内容都是泛泛而谈，用概念堆积，没有业绩数据直接可以pass了）。也就是简历上一定要有业绩的数据体现和实现这个业绩的过程，并且这个数据要合理。 那可能会有人说，这我一个HR哪清楚这个数据是否合理啊！这就要求你要了解行业和业务。当然这只是初步。 第二道关，是电话面试。 很多企业是没有电话面试这轮的，或仅仅是打个电话确认一下基本信息，就直接约几点来公司面谈了。 电话初试让你筛掉最基本的不合适的人，提高面试的效率和质量。有时候我们面试的质量不高就是因为没经过电话面试，又老想着节省时间，或是因为录用压力而匆忙录用人选而导致的。 电话面试里，可以重点确认其关于业绩这一块的表现。用SMART原则，比如某个月业绩冠军，是如何完成的，通过了哪些方式，遇到了哪些困难，又是如何化解的，为这个目标付出了哪些方面的努力（必须要实际可具体化）以及他们的考核方式及关键点在哪里。另外要学会“追问”。一直问到很细节很具体化的东西。如果没有做过，或是做的并不那么优秀，他就会露出马脚。 所以我猜测你们初试和复试都通过了，却在试岗的时候发现不合适，可能就是你们的面试技巧和面试的时间上（过短）上存在一定的问题。 当然用人部门的面试也很关键，而不是靠感觉，感觉是最不可靠的，我最烦有些用人部门和我说，我都看人看这么多年了，还不知道我想要什么样的人，还不知道他合适不合适吗。真是搞笑，人家管理大师都说自己选人只有50%的成功率呢，所以我们需要培训用人部门，以及选择结构化的面试方式，来减少人为的感觉因素。 第三关，当然是背调。 尤其是销售人员，因为他们这个岗位的特点决定了他们是“面霸”加“老江湖”。对于他们来说，你HR还嫩着呢。这就要求我们更不能用感觉，而是靠科学来识别他们的谎言。最后再用上背调这个有利武器。 当然，这个其实在面试的时候，就可以很技巧的提出来，比如你可以问他“如果我们对你进行背调，你觉得你之前的上司会给你评几分，如果10分是满分的话”。如果对方说8分，就问他丢的那2分是什么，以及这8分的依据是什么，如果是9分以上甚至满分的，根本就不用考虑。也有一些很诚实说5分的，那也可以不用考虑了，不适合做销售。以及再拿背调后的结果和当初问他的结果，比照对方的诚实度。 任何问题的设计是一样的，看你怎么问，以及面试的过程中你如何去观察去分析，这些很难去教，是要靠不断的锻炼而提高的。 最后，再给企业上一道制度保险。 就是在应聘登记表、入职登记表、劳动合同及员工手册等规章制度中明确规定，若提供的资料存在隐瞒或虚假，企业有权利与其解除劳动关系而无须支付任何补偿金等等类似的规定。让对方在一开始就知道这是红线，另外即使后期出现问题了，也可以视为不符合公司录用要求，而辞退且无须支付补偿。
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