对于这个话题,我个人认为,除了一些硬性的要求不能改变外,其他造假,可能从某种意义上来说是种夸大其词。 对于简历,发现问题,及时跟应聘者沟通,然后解决问题。理论上的东西,就借用石榴姐的观点(偶像啊): 简历要有逻辑性,简历逻辑性的过程、时间、经历就需要通过行为面试法(BEI)去判断真假。BEI是什么?是STAR。 情形/目标/想法/感觉/行动/。 情境(S) - 描述员工经历过的典型的工作情境或任务; 目标(T)- 描述在那种情境下要实现的目标是什么; 行动(A) - 描述他/她为实现目标说了什么、做了什么; 结果(R)-描述采用的行为所取得的整体结果是什么(积极的、消极的、有 成效的、没收益的等)。看不懂吧?接着唠。 行为面试法有时候可能会采用剥洋葱式提问(漏斗式提问法)。也要掌握 5W1H原则。Why 为什么 – 原因或情形,When & Where 何时 何地,Who 谁 – 你的角色和其他涉及人,What 什么 – 任务/目标, 采用的行为, 结果,How 如何 – 感觉 想法 动机。有人问,什么是漏斗式提问,一般来说就是“告诉我、举例说明、为什么?、如何做、你是否……。” 以客户服务为例,可以问的问题; 请举例说明你遇到的并处理过的较严重的客户投诉; 可否举例说明你遇到的最困难、挑战的客户服务情形? 请详细说说你当时是怎么做的。 说说你曾经为客户提供了超出他们期望的服务并带给他们惊喜的事例。 那我们说,总结一下剥洋葱/漏斗技巧如下: 你当时想达到的目的 你做的第一件事是什么? 为什么? 你究竟如何做的? 还有谁参与? 你的角色/作用是什么? 你当时怎么想的 (按思路顺序)? 你的感觉是什么? 在这期间还有什么重要的事发生吗? 最后结果如何? 你是怎么知道这个结果的? 还有什么要补充吗? 。。。。。 我们要做的可能是发挥一个人的潜能,跟公司的契合度。有时候,给他一个平台,或许,得到的超乎我们的想象。莫要因为偶尔的失望,来杜绝所有的现象。对于简历,写了10分的,留8分的底,看是否可以接受,可以的话,也不妨试一试了。
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