经典案例学习：
案例一: 死亡抚恤金不能遗嘱继承？
张某与李某生育有五个子女，即张甲、张乙、张丙、张丁、张戊。张某于1982年退休，享受养老金、医疗保险待遇等。张某的父母早已去世。1998年9月李某去世。2011年，张某因病行动不便后与张甲生活至2014年2月去世。2013年8月，张某代书立下遗嘱：“因我生病生活不能自理，只有张甲赡养我，其他几姊妹均不过问。我死后由张甲负责安葬，我的抚恤金全部归张甲享有，其他子女不能享受”。张甲诉至法院，请求确认社保部门支付的死亡抚恤金46020元归其所有。死者生前立有代书遗嘱，对死亡抚恤金进行处分，是对个人合法财产的处分，法院应尊重私权自治，故应按照遗嘱继承对死亡抚恤金进行分配。这种说法是否正确？
案例解析：
首先，从取得时间和性质上看，死亡抚恤金和遗产存在区别。继承法第三条规定，遗产是公民死亡时遗留的个人合法财产，并列举了遗产的范围。死亡抚恤金是死者所在单位给予死者近亲属或者其被抚养人的精神抚慰和经济补偿，相当于生活补助费。因死亡而发放的抚恤金，含有对死者近亲属或被抚养人精神抚慰的性质。因此，死亡抚恤金不是给予死者的，也不是死者生前的财产，故死亡抚恤金不属于遗产的范围。死者生前即便立遗嘱对该笔财产进行了处分，遗嘱就该部分内容也不发生法律效力。
其次，将死亡抚恤金定性为遗产不符合立法本意。继承法第三十三条第一款规定：“继承遗产应当清偿被继承人依法应当缴纳的税款和债务，缴纳税款和清偿债务以他的遗产实际价值为限。超过遗产实际价值部分，继承人自愿偿还的不在此限。”显然，如果将死亡抚恤金作为遗产，则死者生前的债权人可以向其继承人主张清偿死者生前所欠债务，违反了死亡抚恤金的制度设计本意。将死亡抚恤金作为专属于死者近亲属的财产，可以充分保护死者近亲属的权益，符合立法目的。
案例二：癌症员工医疗期满后不愿意办理终止劳动合同，如何处理？
我在重庆一家卫生用品公司做HR，企业约有1600人。公司里有一名48岁的导购，2013年2月加入公司，签订三年期限劳动合同，到我们公司后首次购买社保（之前没有买过社保），2013年7月查出患癌症，至今一直休病假，我公司也一直按病假待遇发放。现在，公司觉得她的医疗期原本只有三个月，已经延长至一年了，出于公司的利益考虑，要求与其终止劳动合同关系，补偿金赔偿金依法给予，但是员工本人不同意，不愿意办理解除手续。
现在，我处在一个两难的境地，既同情员工的遭遇，又不愿意让公司的利益因此而受损，请问我该怎么办？
案例解析：
这种类似的事儿，我曾遇到过，身有体会，我们既同情这样的病人，也站在公司立场上想一想如何找到一条更加人道之路才是解决问题的根本。任何一家企业都不是慈善机构，它是赢利性组织，不可能长期养着这样的病人，而我们HR也是一个有血有肉的人，对于出现的这种事儿，非常同情，可是操作起来还是要寻找一条最佳途径。
我在上家公司时，有一名工龄十几年的老员工，还有三年就退休了，得了一种半死不活的病，没有工作能力了，整天混身无力，长期靠药物维持生命，也多年不上班了，可是我在那家公司时，他的医疗期已经到了，公司就催其来上班，他也来了，就在人力总监的办公室一坐一天，讲自己的病真是什么也干不了了，无法返岗工作，拿了一大堆医院证明，就这样天天来泡着，非常令人头痛。后来我们是这样处理的，虽然不是最佳，但也算是仁志义尽了。
1、找准法律依据。对于生病员工，享受多长的医疗期都是有明文规定的，像案例中所述可以有三个月的时间是正确的，公司出于人道给了一年，真是不错了，一般企业是做不到的，但这并没有真正解决员工现实困难与问题。当然了，我们HR要是都有一些同情仁爱之心，就会更加积极解决员工问题了。
2、到期前应有通知。在医疗期限将到时，公司应出具书面返岗通知书，若不发，会存在漏洞，所以不管情况如何特殊，这一程序也应该有，不能少。即使将来真没有办法需要辞退的话，前面的程序是必不可少的。
3、不适宜原岗可转岗。如果原岗位无法胜任，应进行调岗，可安排较轻劳力的工作。因原岗位易生病的多是体力劳动较强的，有些老员工已不能胜任了，可先安置一下保洁类、看大门等较容易的稍轻闲的岗位。
4、派人到医院调查。这种病人不是不好好工作，是真的有病，不管他们如何诉说，我们也要去医院进行核查，向医生了解真实情况，毛主席说过“没有调查就没有发言权”，非常有道理，我们不能单方面听，应有自己的第一手调查报告，并向上级呈现。
5、协调工会给其救济。一般来说，大型企业的工会是有大病医疗的经费的，可以申请一部分救济金，虽然说不能根本解决问题，但至少比这样耗下去要好的多，可以算是一种补充形式，也算是组织上的关爱手段了。
6、做劳动能力鉴定。积极主动协调，对于特殊员工的特殊情况，应着手对其进行劳动能力鉴定，如果能评定成等级，也可以享有一定待遇，这才是根本上解决员工的后顾之忧问题。
7、实施辞退补偿。如果他的个人不具备任何可以变通的，也无法鉴定其完全丧失劳动能力，那么这类员工只能辞退，当然按条款，工作几年补偿几年，还是长痛不如短痛，早些果断解决此事，否则企业因一个人会不断生出许多事非，想一想，同情归同情，最终还是情大不过法！
————转自我在他乡
案例三：同一老板向同一员工支付三份双倍工资差额 ？
2010年3月，冯某入职华博电机公司任财务总监。2010年9月17日，华博三六公司任命冯某为财务总监。其后，冯某又兼任华博阳光公司的财务总监。华博三六公司和华博阳光公司系华博电机公司的全资子公司，华博电机公司和华博三六公司的法定代表人与华博阳光公司的法定代表人系夫妻关系。上述三公司分别每月向冯某发放数额不等的工资，三公司均未与冯某签订劳动合同。2011年8月20日，冯某经劳动争议仲裁委员会仲裁后诉至法院要求上诉三公司分别支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额。华博三六公司、华博阳光公司辩称与冯某之间系劳务关系，不应当支付双倍工资差额。
案例解析：
一审法院经审理认为，冯某同时与华博电机公司、华博三六公司、华博阳光公司构成劳动关系。我国劳动合同法并未禁止多重劳动关系。只要用人单位招用与其他单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，未给其他单位造成损失的，并没有法律上的不利后果。从事实来看，三公司与冯某之间的任职文件、工资发放、工作内容均系独立的，各任职文件中均没有工作派遣的意思表示。没有证据显示冯某向三公司提供的劳动在用工形式、工作时间、领取报酬的方式上有任何差别。尽管上述三公司均未与冯某签订劳动合同，但依据冯某的工作内容、领取工资的实际情况以及三公司系关联企业的事实，应当认定三公司与冯某之间为由华博电机公司主导的、混合的共同劳动关系，判决上述三公司连带支付未签订劳动合同的双倍工资差额及未足额发放的工资差额。二审法院经审理认为，冯某与华博电机公司、华博三六公司、华博阳光公司同时建立多重劳动关系，对一审判决予以维持。
案例四：劳动者主动提出辞职，是否能领取失业保险金？
今年44岁的冯某于2006年开始在一家家具厂上班，单位与其签订了劳动合同，并且按时为他缴纳了养老、医疗、工伤和失业保险。从2015年下半年开始，因为单位经营不善，裁减了部分员工，导致冯某经常加班，有几个月实际领取的工资低于当地最低工资标准；有几个月虽然领取的工资略高于当地最低工资标准，但扣除加班工资、工龄津贴、岗位津贴、个人应缴纳的医疗养老保险金后，也远远低于当地最低工资标准。
于是冯某于2016年5月向单位发出了“被迫解除劳动合同通知书”的通知，内容是：你单位长期未按最低工资标准足额支付本人工资，工作强度大，不能保证本人的正常休息休假，你单位的行为已经严重违反了劳动合同法等相关法律法规的规定，本人不得已决定与你单位解除劳动合同。
随后冯某申请了仲裁，在仲裁中提出了补足与最低工资标准差额，加班费，经济补偿金，并要求单位协助办理失业保险相关手续的请求。
案例解析：
此案经过仲裁审理后，确认了单位存在未足额支付劳动者工资的违法行为，支持了最低工资标准差额，加班费，经济补偿金的申请事项，但认为要求单位协助办理领取失业保险的请求不属于仲裁范围，驳回了冯某的此项请求。之后仲裁裁决生效。后冯某凭仲裁裁决书到社会保险处领取失业保险，失业保险处要求冯某提供单位给他出具的相关解除合同手续。冯某找到单位，单位却不予理会，导致冯某不能提供相关材料。失业保险处告知这是员工主动提出辞职的，单位没有出具开除或者终止劳动合同的证明，不能领取失业保险金。
案例五：员工拒不认错被解聘，单位被认定违法？
张某系某巴士公司的司机，2015年2月13日，张某驾车发生追尾事故，事故发生后，造成车辆损失2500元。巴士公司对张某进行停班、停驾处理，并根据单位管理规定数次与张某谈话，要求其在事故中分析和查找原因。张某认为在该事故中自身没有过错。2月16日，巴士公司以张某拒不接受安全教育及不写书面检查为由，做出了给予张某辞退警告（三个月）的处理决定。巴士公司联系交警再次对张某进行安全教育，张某仍坚持自己没有错误。4月12日，巴士公司以张某经多次教育仍推卸责任拒不认错、严重违反公司规章制度为由，做出了解除与张某劳动合同的决定，该决定事前经过了公司工会批准。张某对此不服，诉至法院。
案例解析：
张某拒不认错应受到处罚，但所受处罚应当是有限度的，张某不认错主要是因为事故原因不明，其过错主要在事后的态度上，不构成对规章制度的严重违反，巴士公司可以对其提出批评、警告，但还不足以到达解除劳动合同的地步。所以，公司在对劳动者进行管理监督时，应当注意方式、方法的合理性，防止因处罚过当影响劳动者的基本生存和就业。案例中，事故原因不明，事故损失不大，张某的过错主要在事后的态度上，不构成对单位规章制度的严重违反。巴士公司可以对张某提出批评、警告，但不能将其辞退。前者是用人单位自主管理权，法院不宜过多干涉；后者是劳动合同的解除，涉及劳动者根本利益，法院有必要审查其合法性与合理性，故法院对张某要求撤销巴士公司辞退警告处理决定的主张不予支持，但判决撤销巴士公司做出的解除劳动合同处理决定。
更多精彩请看翩翩君子个人主页：https://www.hrloo.com/home/1093166-1
查看未读消息
查看最新消息
