在小公司有过“曾经”,现在大公司“奔跑”。小公司直接面对的是老板,大公司面对的是分公司总经理和总公司HR。期间角色转换,也经历了颇为痛苦和辛酸的过程。结合话题中提到“不重视HR的老板”,在此,也反过来看这一句,是否是“不重视老板的HR”。 在什么样的公司,跟什么样的BOSS,最重要的是鉴定老板的志向在哪里? 小公司,一级法人,老板要的是最低的投入赚取最大的利润,且人之常情,要看“显性绩效”,看不到效果或者短期看不到效果,那总得给老板一个好听的说法。 大公司,HR一般对总经理,所谓的职业经理人,要的是做几件像样的事,在老板那里保住自己的位置。 还是有很大一部分职场人在强调“苦劳”,我费劲为BOSS做了这么多,为啥BOSS非但不欣赏,还总是觉得我有问题? 可是结果在哪里?功劳在哪里? “走非上计”,这个问题不处理,换到任何一家公司,换了其他BOSS,难保不出现其他的问题。因为根本的原因没找到,就是你老板的志向在哪里? HR政策是跟公司战略走的,公司的盈利模式是什么?老板希望短期内有什么成果?长期有什么规划?特别是小公司,也就是创业型公司,创业型公司的核心战斗力或者说核心竞争力是什么? HR与老板的沟通出了问题,那就是HR的问题,因为你不知道老板要什么。 管理中有“四见”:见效率、见效用、见效果、见效益。四个顺序是有讲究的。 见效率讲的是执行,HR代表的是资方,就要用资方的思维模式去执行老板的“意图”(好听一点叫战略);见效用讲的是HR做出来的东西要好用,适应公司当前发展的特点,而不是书本上照搬照抄过来,绩效考核在大团队小团队都能用,关键是看你怎么用;见效果讲的是显性绩效,就是不管今天你推什么,至少老板能看到一点“果”(HR也要学会适当包装);见效益是最厉害的,这部分最好能量化出来,比如员工绩效收入提升了百分之多少,员工留存率,满意度等,当然还有一些效益是老板自己就看得到,根本不用你说。 最后,总结一句,不重视老板的HR不是好员工。
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