推荐 说说行为面试法
作者 艾玛H
更新于:2016-09-12 08:45
4310
公司全面铺开推广行为面试法(BBI),有幸又系统地去听了一下午的培训,受益不小,结合以往的面试经验和想法,很能做一些比较了。
说起行为面试法(BBI),简单总结如下:
字面意思:面试过程中要求要求求职者描述过去某个时期某项工作的具体情况
深层逻辑:过去的行为可以反映求职者个方面的素质,并且同时可以预判将来该求职者也会表现出同样的素质
要求:
1.结构性的问题群,简单来说其实就是何时何地你做了什么,结果怎样?
2.定制化的能力素质要求和描述
3.标准化的评分机制和表格
4.接受过培训的面试官
那么,是不是都做到了,我们就能做一场好面试呢?远不见得,举个例子。
有同事抱怨,之前参与的内部干部筛选性面试,就主要利用的行为面试法,但基本一模一样的问题,范本性的形式对于高阶求职者来说完全不管用,对方答案准备的一套一套的,不但有理论还配有很符合标准答案的案例。什么样的标准答案?很符合STAR原则的答案,有S(Situation),有T(Tasks),有A(Actions),还有R(Result),你敢说他们的答案不好吗?所以,在实际操作过程中,就很有可能出现以下局面:
1. 你有结构性的面试群?
“我”有结构性的答案/案例;
2. 你有定制化的能力素质要求和描述?
职场那么多年,“我”相当清楚这个职位要的是哪些素质,而且他们可能说得比面试官还清楚;
3. 你有标准化的评分机制和表格?
那太棒了,“我”自己在原来公司面别人见过了,“我”去别家面试也见过了,甚 至“我”本身就知道怎么答能拿4分(假设为4分制评分机制);
4. 你有接受过培训的面试官?
呵呵,“我”自己本身就受训过
那么到底这种,标准化,结构化的行为面试法好吗?当然好,它提供了一个很好的面试方法和范本给面试官,也提供了一个评价的工具,但是工具毕竟是死的,人是活的,标准化相对应的就是缺少灵活性,特别当求职者们还是一些中高层管理级别资深人士时,只通过一种标准化的方法来做评断一个人选,那就真心难有好的效果。
所以,很赞同一位同事的话,它就只是一种工具和方法,我们应该去掌握这种工具,也应该尝试多用,但是真的不能局限于此,认为它能包治百病,也能面所有人。那么如果一味依赖标准化不行,那么到底怎么才能用好类似于行为面试法这类的面试工具,做好一个面试官呢?我的建议是,根据需求定制化地选择面试方法,工具,并在面试中融合多种方法和工具,另外还需要融合你自身的一些经验总结。如果我们仍旧以BBI为基础,来做个通用性强一点的面试方法总结,我觉得可以尝试这么来要求:
1.结构性的问题群-问题群宜精不宜多。
提出一个符合行为面试法的引导性问题之后,花时间纠细节。最最忌讳的是让候选人一口气把STAR说完了,说他曾经某个时期某个环境多么不容易,任务多么难完成,但他采取了行动1,2,3,4,完美完成了任务,获得了成就等等,然后就直接转去问一个弱相关的问题。比如,我们经常问求职者,“请描述一下你截至目前的工作经历中遇到的最大挑战”?等到求职者扒拉扒拉说完了,接着丢出像是你觉得你的最大缺点是什么,你认为你可以为本公司做出什么样的贡献之类和“最大挑战”八杆子打不着的问题。
那应该怎么做呢?身为面试官,我们要拿出就凭一个“S”我就可以问死你的态度来操作,比如接着问什么时间,最好具体到年月日小时,再比如什么地点,问清楚具体发生在哪家公司,哪个部门,哪个岗位,哪些人,都什么职位,都是什么参与度等等......往死里问细节既方便你了解求职者的真实能力水平,也同时预防他对方弄虚作假,用准备的他人或者编纂案例来寻求最佳面试效果;
2.定制化的能力素质要求和描述
能力素质的选择需要贴合公司文化,也更需要贴合部门需求,职位需求。比如光辉国际出了一本厚厚的书《FYI》,详细列举并解释了67项能力素质,那我们需要做的是结合公司,部门,团队的需求挑选出符合需求的能力素质再来实施这种行为面试法;
3.标准化的评分机制和表格
同上,同样要具体结合个案需求来设计表格和评分项;
4.接受过培训的面试官
系统而全面地给面试经理们提供面试,并且鼓励他们多练习并实际操作是不二法宝。
所以说,不管是行为面试法还是结构化面试云云,工具只是工具,它们只能辅攻,真正的面试场合中的“主攻”还是得靠面试官自身的经验累积和前期的充分准备。
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2024-09-25 11:58
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2楼 10度星空
面试官的经验累积和充分准备是必须的,经验之谈有方方面面的个人因素在内,经验的累积是不可或缺的,充分的准备更是重中之重。
1楼 邢hr
您这是压迫式面试方法+行为面试中的star方法