专业还是通才,以前甚至外企为了hr的发展定位,出现过两个词:specialist和generalist,就是一个描述专业人员,一个介绍通用模块的。可惜,近年来,出现了各种新的趋势,比如三支柱,或者拆掉HR部门等。
其实,这些所谓的HR的变革和调整,无外乎是:如何更好的解决业务问题,推动业务发展,所以,回到主题:能解决业务需求、推动业务发展的HR,才是好的HR。
分享一个身边的例子:
某女,目前在500强公司工作五年有余,担任分部的核心骨干人员,一直就做的是人才发展,从培训到绩效考核,后来因为部门人员变化,顺便也做了薪资和员工关心。她历年的绩效考核都是优秀,也被认为很有领导力,今年初,部门负责人岗位空缺。该女认为自己应该是稳稳的这个位置的最佳人选:熟悉业务、自身业绩过硬、人际关系良好、领导力突出。可惜,春节之后,部门从别的地方空降一个部分人,跟她一样的年纪,行政出身,做HR不到2年。后来私下打探:总部认为该女在HR部分的工作过去追随领导、表面功夫,无法从根本上实际业务需求,更难以推动业务发展。
新来的领导,男性,做行政出身,在别的城市工作期间,改革了当地的行政管理流程和员工活动体系,获得了当地员工的一致认可,且这种认可成为了当地城市吸引员工加入的一种竞争力。该领导在做HR期间,推动当地业务,某个范围的排名,从倒数第一,到正数第一。经了解,该领导在HR体系内的工作和活动,远远没有该女的方法多。
因此,从本质上来讲,无论是走人力资源的专业发展路线,还是走人力资源的通用发展路线,本质上,都是为了解决人力资源的问题,推动业务的发展与变革。这才是人力资源的核心价值。
如果你别无选择,只能在专业发展与通用发展之间徘徊,那么一个建议一定分享出来:做一个从业务本身出发的HR,更具有价值。如何来做,个人提供几条思路:
1、了解业务需求,这是人力资源工作的出发点,也是我们的起点。不要说,我不需要,或者我没有机会。最简单,招聘岗位,为什么要招聘这个人,这个人来了之后主要工作内容有哪些,需要使用什么工具,上下游的部门和环节有哪些?企业对他有什么希望,给了多少薪水?市场上别人家的类似岗位是多少薪水?候选人的方向在哪里?候选人在别的单位是怎样的?从纸面上了解,永远不够,有机会,去跟业务部门的同事聊聊。可能10分钟,胜过你的一天揣测。
2、考虑工作本身能够帮助业务发展的地方,并且无限制放大,比如你做培训,那就从业务的角度,提升了什么技能,实现了什么变化和转变,增加了什么能力。一味的开了多少课、有多少学员参加培训、培训的得分有多高,都是做给领导看的。领导也不傻,投入了这些人力物力,不是做慈善,是要产出的。
3、拿出能说话的数据。到哪里,都是数据最具有说服力。
17楼 Lucy316
谢谢分享!
16楼 Lee茶儿
#HR如何去管理#做HR一年半,感觉就像其他定义的打杂,做不到一个管理,没有说话的主动权,直接上司却又是区域负责人,求助各位HR。谢谢。
建筑行业开心
@Lee茶儿:这是做HRBP的好机会
15楼 lan景轩
不想付出,哪里来的结果。有投才有出,连投都没有,怎么想让别人付出,历史上从没有出现癞蛤蟆能吃上天鹅肉
14楼 新钓客
感谢分享!
13楼 系主任
#赞赏# 主任赞赏10个茅豆,继续加油哦
12楼 大向90
学习了
11楼 SarahLMars
学习了
10楼 SunnieGao
学习了,谢谢~
9楼 qinyunyi
无论是通才还是专才,都是为了解决人力资源工作中的问题,解决问题能力的高低才是评判的标准,提升永远在路上。
正会
@qinyunyi:
8楼 jennywang411
考虑工作本身能够帮助业务发展的地方,并且无限制放大,比如你做培训,那就从业务的角度,提升了什么技能,实现了什么变化和转变,增加了什么能力。一味的开了多少课、有多少学员参加培训、培训的得分有多高,都是做给领导看的。领导也不傻,投入了这些人力物力,不是做慈善,是要产出的。
7楼 鸭梨吃鸡蛋
谢谢~学习了!
6楼 cat王
学习!
5楼 yinyinyin
学习。
4楼 304170442
学习了,谢谢 分享!
3楼 宫静
谢谢分享,学习了!
2楼 3wsok
学习了,谢谢 分享!
1楼 谢谢注册啊
谢谢分享