我们经常会听到劳务关系和劳务合同，在企业经营过程中，也会看到很多企业在一些诸如保洁、保安、安装工岗位与劳动者签订劳务关系，以此规避劳动合同法带来的法律风险。也有很多企业存在着劳动合同外用工，比如：聘用退休人员、兼职人员、其它单位人员等等。本例中即是企业的合同外用工发生的争议，那么如何判定用工性质是劳动用工还是劳务用工，劳动合同与劳务合同的区别在哪里呢？套用一句名言：元芳，你怎么看？
一、劳动关系和劳务关系的区别？
1、劳动关系。劳动关系是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。劳动关系其主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。它具备几个特点:一是用人单位享有对劳动者的管理权；二是用人单位有规律的向劳动者支付工资；三是要签订劳动合同。
2、劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者定期的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。劳务关系其主体不确定，即一方可以是用工单位，一方可以是劳务者或劳务提供单位，也可以是个人和个人之间。它也具备几个特点：一是用人单位和劳务者是平等关系，双方没有很管理权和被管理义务，劳务人员不适用于用人单位的相关制度；二是用人单位按合同一次性或分阶段支付劳务报酬；三是签订的是劳务合同。
二、劳动合同与劳务合同的区别？
1、劳动合同。一是合同性质：用来确定的是劳动关系；二是合同目的：以劳动者成为用人单位内部成员为目的；三是合同主体：仅限于单位用工，主体为单位和个人；四是法律关系：劳动者属于单位内部成员，遵守其内部规章制度，必须承担一定的工种或职务工作，两者是领导和被领导、管理与被管理、支配与被支配的隶属关系。兼具财产关系和人身关系；五是责任主体：劳动者必须服从用人单位的领导、管理，以单位名义进行劳动，风险责任由单位承担；六是支付报酬形式：工资，受法律法规约束，一般是有规律地的按月支付；七是单位义务：需缴纳社保、需支付加班费、受最低工资约束；八是劳动条件：须为劳动者提供劳动条件；九是解除合同形式：履行法律程序；十是法律适用：受劳动法、劳动合同法保护；十一争议处理：有劳动仲裁和法院。
2、劳务合同。一是合同性质：用来确定的是提供服务和劳务关系；二是合同目的：以提供服务和劳务为目的；三是合同主体：适于单位之间、个人之间或单位与个人之间；四是法律关系：两者是平等关系，不接受用人单位管理，不受规章制度约束。是平等的民事法律关系；五是责任主体：提供劳动一方有权自行支配劳动，以个人名义进行劳动，风险责任自行承担；六是支付报酬形式：劳务费，由双方自行协商价格及支付方式，一般是一次性结算或阶段性批次支付；七是单位义务：无需交社保，无需支付加班费、不受最低工资约束；八是劳动条件：单位并不为劳动者提供劳动条件；九是解除合同形式：双方可依约定随时解除劳务关系；十是适用法律：适用于民法和合同法；十一是争议处理：法院可直接受理。
回到本案中，我们不妨站在第三方的角度剖析一下可以判定为劳动关系或劳务关系的因素及相关依据：
1、可以判定为劳务关系的依据有：一是与劳动者与现单位已签订劳务合同；二是劳动者与原单位存在劳动合同，劳动者身份为停薪留职，按劳动合同法规定劳动者不能与两家单位同时签订劳动合同；三是主观意愿：劳动者不愿意与现用人单位签订劳动合同。
2、可以判定为劳动关系的依据是：一是劳动者是否接受用人单位的管理、考核、支配，承担其作为内部员工应作为的义务，员工花名册是否将其作为内部员工一样造册管理而不加以区分；二是在工作性质和时间上，是否是实行与用人单位内部员工一样的考勤管理制度；三是工资支付形式上，是否与用人单位员工一样，按月发放工资、奖金，是否享受单位福利；四是在社保缴纳上，用人单位是否为劳动者缴纳过社保。
以上依据可作为判定要件，由用工单位进行举证。
最后，再回答补偿的问题，如果判定为是劳务关系，且合同中没有提到合同解除的补偿事项外，可以很断定地说，无须作出补偿。
本案例从法律的角度来看，其实并不是很复杂，但是在规避用人风险上，其实还有很多地方要进行研究。下面是楼主的一些建议：
1、用人单位与劳务人员签订劳务合同时，可以根据以上列出的要点进行完备，特别是针对一些重要因素，马虎不得，必须逐一明细。
2、用人单位与劳务人员签订劳务合同后，应对劳务人员有相应保障，例如：为劳务人员购买人身意外保险。防患在用工过程中的意外发生。
3、劳务合同每年须进行评审，对不适用于法律和企业实情的条款进行增删，减少因合同履行过程中出现的争议。
以上观点仅为个人观点，且仅供参考，说的不好请点个赞。也欢迎大家一起来交流看法，谢谢。
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