互联网时代背景下创业型公司薪酬体系设计

作者辛占华CHO 更新于：2016-09-27 09:05 25541

内容来自 2016-09-28 打卡话题

　　我们是一家贸易公司，分公司有100人左右，分公司只有一个人事专员，负责基础工作，人事决策权都在总部。公司是以客户为基础划分事业部的，每个事业部用人需求是一样的，但用人和选人标准却不一样，待遇也有差别，而且待遇不是由人事部决定，而是用人部门直接通过面谈来决定的，所以有时候人事部面谈的时候都不好跟员工谈待遇，这也经常让我们很尴尬、很被动。
　　目前我的难题是，如何来突破这种情况使公司的薪酬制度更加完善，请教各位牛人，应该如何完善薪酬体系？

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每一种思想、文化、模式都是基于时代的大环境，在探讨单个企业薪酬实践时，我们需要看下整个时代经济大环境。霍夫曼《联盟》、陈教授《激活个体》，基于互联网，人类可以基于网络重回“作坊”时代，基于工业革命以来的巨型公司似乎已走到尽头，基于韦伯金字塔式的组织管理原则貌似正渐没落。互联网时代下的薪酬设计主导思路是尊重知识、激活个体。

过往，我们在设计薪酬体系时，首先要理清第一个问题：员工个人的绩效结果是平台依赖型还是个人能力依赖型。也就是员工是因为平台强大而有收入，还是基于个人努力？这个概念非常容易理解，比如垄断行业，决定公司命脉的资源掌握在创始人或是核心管理层，不管招聘什么样的员工，只要正常去做事就能维持公司的高利润，这样的公司往往采取保守型的薪酬策略，公司管理层不是考虑如何激发员工积极性，而是确保整个公司受控，员工的薪酬结构一般都采用固定月薪加固定奖金的方式。相反的公司一般采用月薪加提成的方式。不管是否基于互联网的背景，过往做薪酬设计第一步一定要考虑平台或个体的依赖性。但从我的角度看，即使是平台依赖型公司，采用不激发员工个体动力的薪酬方式都是管理层的短视，随着时代的变化、管理层关系的衰退、对客户服务的冷漠等等，最终都会导致公司没落或是死地后生。所以总结以上：不管任何时代，如欲取得与时俱进的成就，企业主必须内敛，尊重人才，建立有利于人才成长、发挥效力的管理模式，这其中最重要的就是薪酬设计。

解决了理念问题，我们再来探讨实操。过往讲薪酬设计时，我们都会照搬亚当斯的公平理论，但对于创业型公司这个理论未必实用，考虑的东西太多，不够简洁。我提出创业型公司讲薪酬首先应该考虑的不是公平，而是竞争。

第一个竞争：公司间竞争。企业之争是人才之争，首先要思考能不能比其他公司薪酬水平上具备竞争性。如果短期现金压力大，则考虑长期的股权收益。薪酬结构简单，让人们一眼就能看到，这家公司比其他公司都要好一点点，那怕是一点点就好。我们看华为的成长，看海底捞的故事，书中都有一个不争的事实员工的待遇相对其他公司好的不只一点点！当然薪酬的竞争性有几个前提：第一以高绩效为第一原则，不断剔除绩效不良者，形成内部绩效压力。第二成本受控，当期成本不足时，可以考虑延期支付。如奖金延期支付、股票分红权等。第三，公司业绩达成的全员奖励，员工整体享有超出经营预期的利润分成机制。

第二个竞争：部门间竞争。年初约定部门经营目标，把经营权和成本下放，鼓励各部门自主经营，从公司层面不要干预太多，对于创业型公司，对部门最重要的指标控制住即可，如营收、利润、新客开发，其他的管理权限尽量下放。在互联网的时代，控制不是主题词，而是放权。相反当下我们看到太多公司，总部过于强势，人多整事多，不了解客户，多头指挥，搞的一线基本没有话语权，被束缚太多，没有活力。平台级的公司治理，从一开始就打好基础，坚决控制总部人数，经营权下放，而总部管好协调和风控足矣。在平台化、经营权力下放的前提下，建立基于绩效结果的部门分配机制，鼓励优秀部门更加优秀，鼓励拉大收入差异。对绩效差的部门关停并转。我最反对很多公司管理层的做法，到年底了，分配奖金时搞平衡，没功劳有苦劳的“妇人心”。没有明确的绩效导向就没有绩效。

最后：个体竞争。老子讲“天地以其不自生，故能长生”，公司层面需要的是一个相对稳定的平台，而不是总折腾。如果员工没有一个稳定的平台，不知明天的考核会怎么变化，那么今天他只能选择保守或是短视。所以我要告诉老板们，减少你发号施令，多思考如何从人性、平台、分享的角度让员工、团队利用公司的平台自动自发的工作才是大老板思考的重点，否则就不是人家给你打工，是你给员工打工了。未来的公司治理可能有点像打游戏，游戏公司设计好游戏平台，玩家自己在里面自动升级。所以就员工个体竞争方面，建立基于客户经营业绩的提成机制，这方面建议向保险公司业务员的激励模式学习。公司把员工看作是一个个体户，一个经营者，不但要建立与外部的生态关系，更要建立内部的生态关系，到最后公司与员工不是单纯的雇佣关系，而是生态关系，相互依存，各取所需。

薪酬设计从根本上讲是利益的分配关系。利益分配从根本上是梳理关系，要理清是雇佣关系，还是合作关系，不同的关系理念下会产生不同的分配导向。分配导向解决了，其他都不是问题，这是万物运行的规律。人类最终要效法自然，没有谁是谁的主宰，大家是共赢共生。老子讲“生而不有、为而不恃、长而不宰”。在此理念下设计薪酬分配体系的公司终能长大做强。

【作者简介】

辛占华，HRD，工商管理学硕士、博士。国际注册管理咨询师（CMC）。广东省职工经济技术创新能手，广东省十佳人力资源管理师，广东省最具价值人力资源经理。珠海市青年优秀人才。多家大学客座教授，多个协会副会长、理事。曾任职多家知名上市公司中高级管理职务。著有《老HRD手把手教你做任职资格管理》一书。

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