推荐从月饼门谈过失性合法解除

作者 W1110217... 更新于：2016-09-19 09:40 4822

中秋月饼事件从事发到结束前后不过两小时，其办事风格引发了网友们各种议论，有人替开发人员不值，有人指责企业缺乏包容度，也有矛头指向HR的。作为局外人，不清楚事实真相前，我不便评判。

纵观事件前因后果，结合网上频现的“开除”字眼，HR何以顺应高层指令快速化解危机，单纯从劳动合同法角度说，推断该企业有意图行使“过失性”解除权终止劳动关系。从《劳动合同法》第三十九条的字面看，该企业的解除动机也无可厚非。（附图）

从月饼门谈过失性合法解除

符合以上情形就够了吗？不够，还需分情况看——

企业以“（二）严重违反用人单位的规章制度”为由解除劳动合同，应满足以下条件：

1、应举出员工违纪事实的证据；

但并不意味着只要企业能够证明员工的违纪事实就可以解除。

2、企业还要拿出明确的依据，界定这起事件符合“严重违纪”而非“一般违纪”。

事实层面有“一般违反”和“严重违反”之分，只有在“严重违反”用人单位规章制度的情况下，企业才可以与员工解除劳动合同。因此，企业在制定和修改规章制度时，一定要明确哪些情形属于“严重违纪”，否则，即使员工违纪情节严重，但是企业规章制度没有明确约定，就是“无法可依”。

企业以“（三）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害”为由解除劳动合同，应满足以下条件：

1、员工存在“严重失职”或“营私舞弊”的行为之一；

严重失职包括严重过失和故意两种，排除一般过失；营私舞弊界定要依照刑法；

2、员工给企业造成了确实存在的重大损害；

3、对重大损害的存在，企业有依据充分证明；

企业规章制度中要对“什么是重大损害”有明确界定。

按照法律过失性解除的规定解除员工劳动合同的，不光要满足上述证据，还应在程序上做好相应的措施

两者程序对比如下：

从月饼门谈过失性合法解除

强调：

1、通过对比，“严重过失”更注重过失与损害之间的因果联系；

2、用人单位在制定规章制度时可结合实际情况进行条款的补充设置；

3、制度正式生效前要走民主程序，例如向全体员工宣讲，令员工知悉并认同章程所有条款；

4、尤其重要的，保存员工对本制度认可的签字件。

综上，合规解除必须经历完整程序和充分证据。事实上，月饼事件究竟有无合规解除不便揣测，或许多种力量在左右意图，这是HR无法轻易扭转的（假设跨部门冲突/历史疑难杂症等），唯有顺其高层旨意，但至少还是有值得HR反思的方面：

1、衡量方案。线上中秋礼品方案由谁提出的、又由谁批准，这一福利办法对内部团队使用的合适性是否衡量过。

2、测试工具。抢购系统是外购还是内部研发，HR对系统的稳定性和可能存在的漏洞是否有过研究。

3、定义规矩。HR有没有对活动规则进行书面且具体的说明；事件中员工没有付款，严重过失到底该如何界定；HR有没有界定并公示违反游戏规则员工需承担的后果。

4、……（涉及较多，在此不议论）

单纯站在公司至高点看，HR的“危机处理两小时”的确大快人心，不管这次事件对社会公众产生的究竟是正面还是负面效应，至少点醒了我们HR从业者，做事该放眼大局、考虑细节、未雨绸缪、化解风险。尤其当HR的专业意见与公司立场相左，你凭个人无法改变时，请用你的专业理论及端正的三观武装自己、保护自己吧！摸索出企业与员工利益的制衡点，客观理性处事，不要莫名被打上员工制裁者的标签。