作为HR，你喜欢什么样的简历？
你看一份简历，第一眼会落在什么地方？
你能从一份简历中，发现候选人的“潜力”吗？
让我们来聊聊，并非只是简历的那些事！
01 先说一个故事
阿尔戈特。外国人名字太难记，我们暂且叫他小戈吧。
他在1972年10月13日，乘坐一架飞机时，因为飞机遇到了巨大的乱流，被卷向了锯齿状的山峰。飞机落在了海拔1.2万英尺冰川上松软的雪地上才停住。
这次碰撞瞬间夺走了12个人的生命。对于幸免于难的21岁小戈来说，非常幸运。但接下来，对于他却是要面对更为严峻的考验：
天气寒冷刺骨，冰冷的夜晚没有尽头。雪开始冻结，可供呼吸的氧气越来越少，他感觉到自己快要窒息了。但他就这么坚持着，继续为生存抗争着。除了酒和巧克力，他们没有任何食物。就这么维持了几天，剩下的这15个人不得不想办法活下来--只剩下吃身边冰冻的死尸。
小戈告诉同行者，已故的同伴在天之灵会把这看作对幸存者的爱。就这样，小戈和他的同伴们艰难求生72天终于获救。
后来，小戈从一家小啤酒厂的项目经理，做到总经理，之后又晋升为一家家族控股企业的首席执行官。并在他的带领下，将其转变成本区域最优秀管理者的大型联合企业。
但就是这样的一个优秀管理者，却并不是来自名牌学府，没有亮丽的背景，在成为大企业CEO之前也并不具备与之相匹配的职业经历。
这是《合伙人》中的一个案例-从幸存者到CEO。
当招募他的作者费洛迪后来总结研究“潜力人才”的特质时，小戈之所以取得这么大的成就，和他具备“高潜人才”的两个特点有关：
正确的动机和四种关键的领导力特质。
正确的动机就是：乐于奉献的精神和谦逊的个性。
因为在那次事故中，他赋予探索者力量，拯救团队，抱着积极的心态，鼓励团队一起克服困难。
四种关键领导力特质：求知欲、洞察力、沟通力和意志力。
同样，在那次事故中，他不理会身边上演的死亡和痛苦的悲剧，而是满怀同情地照顾并鼓励他的同伴。
通过这个故事，我想表达一个什么观点呢？
就像奥美广告创始人大卫奥格斯所说：“招聘时发挥想象力，反常规而行，有时会收到奇效！”
评估他人时，不要只看到他们过去的经历和绩效以及能力，同时还要考虑潜力!
02 多样化的履历是一笔巨大的财富
可是，我们大多数HR是如何筛选简历的呢？
简历越单一越好。职业经历单一就代表着他有着清晰的职业规划和明确的方向。
简历越稳定越好。工作单位越少，就越能代表对方的稳定性好。
职能越类似越好。职能越类似，就说明对方转行的可能性越小。
也就是，HR在筛选简历的时候，大多是基于“岗位”的表层要求，而没有从“人”的层面去思考其冰山以下的人格特质。
简历越单一，或许只能说明这个人的思维比较僵化，不敢冒险。
十年就在一家公司，稳定性是超好，但或许也代表他环境适应的能力，和改变自我的决心值得怀疑。
并且据研究表明，越是优秀的人才，越是会主动离职。
而且，还有一些企业，非统招本科生、非985、211院校生不考虑。
这只能说明一个问题，这样的企业还停留在“从学历上或是过往的经历上”去判断这个人的能力。
因为他们无法去有效的判断候选人的“潜力”，只能从已知来规避未知的风险。
另外，HR筛选简历关注的重点，和老板的眼光，也不一样。
HR更多的是从职位本身的匹配，比如背景、职业经历、稳定性来考虑是否合适。
而老板，会着重关注对方简历中的业绩描述、成长过程以及自我评价。相对于简历的表层，他更会去思考这是一个什么样的人。
不同的位置和身份，决定了思维的模式和关注的重点不同，没有绝对的谁对谁错。
而只是表明，我们HR并不青睐，多样化履历的候选人。而这也说明了你的人事决策还处于最为基础的那个阶段。
03 你的人事决策，处于哪个阶段？
《合伙人》中关于人类人事决策，一般会经历的几个阶段：
第一个时期，人类持续了千年，那就是我们会选择最胜任、最健康、最强壮的人。
这些特质也很好评估，而且尽管这些特质在当今世界越来越无关紧要，我们任然会下意识地去寻找这些特质，比如《财富》500强首席执行官的平均身高比美国人的平均身高高6.35厘米。
第二个时期，到了20世纪初，这个时期强调智力、经验和业绩。
很多工作已经变得标准化和职业化，我们会认为过去的业绩是对未来业绩最好的预测，你会在面试的时候，优先选择那些最优秀、最有经验的候选人身上。
第三个时期，我们开始把工作分解成各种能力，开始寻找兼具智力、技能和其他相关特质的求职者。
戴维麦克利在1973年的文章《测试特征而非“智力”》中提出了要测试员工，特别是管理者特定的性格或技能，这些性格或技能能顾区分绩效优劣。
过去的经验和业绩往往变得无关紧要，而对于领导职位，研究也表明情商比智商更为重要。
而人类人事决策的第四个时期的开始阶段，关注焦点正迅速转向潜力，即我们的成长能力，以及适应完全不同且越来越复杂职责的能力。
因此我们有必要发掘并培养那些极想出类拔萃、极想为高于自身利益的宏大目标而奉献的人。
那些带着无限求知欲去探索新途径和新想法的人。
那些拥有敏锐洞察力可以发现别人看不到的关联的人。
那些有出色沟通力的人，那些坚定地克服挫折和障碍的人。
但潜力比其他所有特质都更难测评，而且发现潜力会更加困难。
但如果你仔细寻找，克服大脑、教育、企业以及社会所设置的各种障碍，积极培养并指导你发掘的人才，巧妙地让各种不同类型的成员一起工作，并把这种积极而严谨的态度带到你的人事决策中，你就会拥有极大的优势。
用全新的视角看待身边的每个人，不辞辛劳地寻求有潜力的人才并用心培养他们，满怀热情地指导他们，这才是走向个人幸福以及职业成功的康庄大道。
·E N D·
更多干货及成长感悟，请关注我的个人微信公众号《一个HR的杂家生活》：一个有态度、有温度的HR精神家园，欢迎更多兄弟姐妹加入哦！
---------------------各位亲们，看看广告休息一下吧！--------------------
我的微课程上线了，爱学习的HR可不能错过！
1.招不到人，怎么办？问题出在哪呢？雇主品牌没做好，可是硬伤哦！
https://www.hrloo.com/course/course_main?id=86（如何打造最佳雇主！）
2.品牌做好了，人怎么还是招不到呢，天啦噜，优秀人才可是靠“抢”的！
https://www.hrloo.com/course/course_main?id=88(如何拿下你想要的“牛人”）
3.薪酬调查都没做过，你还敢说自己是HR吗？薪酬调查怎么免费获取，看这里啦！https://www.hrloo.com/course/course_main?id=126（免费的外部薪酬调查怎么做）
【作者简介】
黄兰兰， 三茅网专栏作家、国家人力资源管理师和企业培训师，有十多年人力资源管理实战经验，历经民企、国企、外企，了解不同企业及老板的做事方式，擅长招聘、培训、绩效及员工关系模块。在多家人力资源专业网站发布原创文章，业余时间经营自己的个人微信公众号《一个HR的杂家生活》。
查看未读消息
查看最新消息
10楼 丢盔弃甲的无花果16092123
冰山下的东西即使资深HR也有看不准的时候吧
9楼 八小戒
我从自身的招聘经历来说，学历越低的爽约率高，找工作越挑剔，现在大部分公司都是在几乎求着求职者来公司面试，书上说的那种情况都是大企业，不担心人员，但是大部分的小公司在招聘这块真的是很难做，看了三茅这么久都是在说如何筛选求职者，我怎么感觉现在都是求职者在筛选公司。
翔天若飞
@八小戒：也有同感。
黄兰兰
@八小戒：这种现象要看不同的企业，和不同的求职者，什么样的求职者和企业都有，也就会出现双休选择时会有失衡。招聘越来越难是不争的事实，而本文的意思其实是想让我们HR不要有固化思维，多样化的简历有时候也会给你带来惊喜，而且雇主品牌一定是企业要做的一项工作，并且找价值观认同的求职者也越来越重要！
8楼 大茅哥
并不通用
7楼 安逸的虫子
看岗位情况。如果是招募中高层管理者，可能需要重点考察潜力。如果是基层人员，个人觉得，更多的还是需要考察以前的从业经验。如果是应届生，坦白来讲，看学校是一件很正常的事情，从实习生的实习情况来看，名校毕业的，确实比其他学校毕业在工作态度、方法、学习能力等方面更胜一筹。
DylanDan
@安逸的虫子：嗯嗯，总结地好到位！
黄兰兰
@安逸的虫子：是的，岗位不同，反射的能力以及企业对其要求是不同的。
6楼 泡泡猫猫
我也觉得简历上的履历多样挺好的，最主要是看到候选人是处于上升状态的！
5楼 福牛卡卡
平时看简历对于有多家工作经历的，只要职业一路是上升的，当然存在职位叫法的不同，主要还是看工作内容，个人感觉没有什么问题。
4楼 葫芦丝
HR得修炼多久，才能一眼看到冰山下面的东西
黄兰兰
@葫芦丝：是的,修炼久了才能练就火眼金睛：）
3楼 网虫
谢谢分享！
不过在实际操作中，不知道敢于这样去筛选简历的HR能有多少呢？
2楼 绫儿
请教一下老师：HR应该怎么在简历筛选阶段就去看一个候选人的后续发展潜力？
黄兰兰
@绫儿：先搞清楚潜力包括哪些，不同岗位要求的潜力有一些差异，了解之后再去简历上看有没有这些特质的痕迹，然后通过面谈来核实
1楼 蓝色的小糖
非统招本科生、非911、285院校生不考虑。
这个应该是985、211吧……
黄兰兰
@赫斐斯：笔误哈哈