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本人目前从事人力资源招聘的模块，但还是很处于一个初级阶段。最近在看《HR新人成长记》人力资源管理入门与提升，在此顺带做一些读书笔记附带一些心得感受。
一、问题决策单的利用
很多时候我们都会出现犹豫不决，此时可以利用《问题决策单》来帮助我们选择，写出决策项目，列明对应项目的利弊，根据自身的实际做出适合的选择。
二、小表格、大智慧
文中提到：企业里每一份文件、表格、制度的签批都有固定的程式，在这个程式背后，往往隐藏着一个责权利相制约的游戏规则。刚入职的时候，我曾做一份《员工登记表》，做了一个星期，大大小小修改过N次~终于完成了，那时候深有体会。怎么把表格做得美观、实用，的确需要下功夫~
三、招聘人数需要过滤
文中指导说，部门经理提出的招聘人数是需要我们去过滤的。每个部门都想多找几个人，但我们做人力资源要学会压缩编制，尽量控制招聘人数。但是，目前我们公司的现状基本都是，部门经理提出用人需求，我们就展开招聘。没有把人数过滤，导致招聘重点不明确，工作量看上去很大。
文中提到判断各部门的实际需要人数的方法如下：
1.追问员工工作内容；
2.询问部门经理若所需的人一时难以找齐，那应该先招哪个岗位？一般来说，优先招聘才是他们最需要的；
3.参考其他公司的人员配置情况；
四、人员到岗时间要确定
了解个各部门经理的人员最迟什么时候要到岗，才利于我们合理安排招聘顺序。
但是问题是我们目前的情况是，一些部门经理给到的人员到岗时间是不合理的，月中提需求，最迟月底要人到岗。又或者有一些岗位，不停地推荐人员给用人部门，但是用人部门都不甚满意，最终过了最迟到岗时间，就不了了之。其实，他们对于这些岗位应该也不急吧？
五、准备招聘项目要充分
文中指导说，招聘准备项目如下：
1.公司简介
①公司介绍、定位、使命及发展方向；
②突出公司的优势及对人才的渴望；
2.招聘广告
①列明招聘岗位、要求；
②设计招聘展板、宣传册；
③印刷确认后的宣传册；
3.职位申请表
设计并批量印刷职位申请表
4.招聘信息发布
①确认发布招聘信息的网站；
②搜索招聘会信息。
反观公司目前的情况，忽然发现自己是非常不尽职。公司的简介沿袭旧版本，没有更新。招聘广告没做好。只是单纯地每天在招聘网站上发布和更新信息。为此，接下来要将公司简介理一下，请示领导是否要针对校园招聘做出对应的宣传单张以及海报。
六、一三五原则
原来职位申请表设计也有一个“一三五原则”。
所谓“一”：职位申请表设计以最大限度节约时间为原则，既要节省求职者填表时间，又要节省筛选表格的时间，表格最好控制在1-2页。
所谓“三”：职位申请表设计的三个基本目的：
1.了解求职者是否具备承担改制为所需的教育水平和工作经验；
2.了解求职者过去的工作进步和成长情况，若求职者只停留在同一职位层次，说明成长速度和学习速度较慢；
3.通过求职者过去的工作经历，判断其工作稳定性如何，一个频繁更换工作的人，是很难有工作稳定性的。
所谓“五”：职位申请表的内容应涵盖五方面的内容：
1.个人基本情况，包括姓名、性别、出生日期、住所、电话、通讯地址、婚姻状况等；
2.应聘岗位情况，包括求职岗位、求职要求（期待待遇、工作时间、住房等）；
3.教育与培训情况，包括学历、所获学位、所受过的培训等；
4.工作经历情况，包括以往工作单位、职务、时间、离职原因等；
5.其他能力证明，包括语言能力、计算机能力、驾驶能力等。
最后结尾需要设计让求职者签字确认的地方，以防弄虚作假。
这样看来，我们的员工登记表和作者提及的内容大部分已经涵盖了。可以先不用更新。
七、有效表头的设计更利于信息的捕抓
1.招聘会信息统计表的表头：
时间、地点、招聘会名称、目标人群、组织单位——这样就一目了然啦！
2.招聘渠道试用表的表头：
招聘渠道、渠道适用、渠道优缺点、使用对象
八、人从哪来，事由谁做——HR应优先考虑的问题。
九、简历筛选要点
十、求职信用好了会是一个很好的敲门砖
十一、招聘产出金字塔
十二、面试通知细节
十三、面试准备5W1H分析表
十四、应聘人员签到表
可以参考，虽然我们公司目前没有前台，人员的到达情况也是由我来记录，但是日后如果公司越来越正规化，还是需要完善这些过程的。
参考《应聘人员签到表》的表头：序号、姓名、应聘岗位、签到时间、备注。
十五、面试评价表参考
十六、背景调查三要素：
1.调查什么（调查内容）
①通用项目，如：毕业学位的真实性，任职资格证书的有效性；（中国高等教育学生信息网）
②与职位说明书要求相关的工作经验、技能、业绩等。
2.向谁调查（调查对象）；
3.如何调查（调查方式）
①事先告知被调查者会进行背景调查；
②询问被调查者以前所在单位的HR（一般），也可通过申请人的证明人获得其他同事的联系方式再调查；
③确保被调查者已经离职，以免他被炒鱿鱼。
十七、录用通知
看完之后，不禁感叹作者的牛逼！太好了！可以拿来公司参考。
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