薪酬改革从薪酬调查开始

作者王泽强 2016-09-22 15:43 1679

内容来自 2016-09-27 打卡话题

　　我们公司是一家服务型企业，保安人员共配置9人，3栋大楼，每栋大楼配执勤保安。两班倒，12小时制，月休4天，白班工作量比夜班工作量大。具体人员配置情况如下：1号楼白天2名、夜间1名，2号楼、3号楼白夜各1名，白班配调休人员1名，夜班配调休人员一名。
　　以深圳市最低工资核算标准计算，目前保安的工作时间和工资水平（3900元/月）是不符合相关规定，存在风险，现在公司要求在不增加人员成本或增加少量成本的情况下让薪酬合理化。
　　请问各位大神可有好办法？

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    做薪酬改革是一个大工程，而且与员工的切身利益密切相关，需要四个方面进行：
    一、前期先做薪酬调查。
    做薪酬改革，薪酬调查是必不可少的环节，而且是前期环节。做薪酬调查可以解决工资外部不公平的问题，同时也能提高员工对薪资的满意度。通过薪酬调查，可以知道外部薪酬水平如何，并与所在企业的薪酬水平做一个对比，这样就明确了一个比较的数值，找出一个差距和问题的根源，到底是我们的薪酬水平低于市场平均水平？还是高于市场水平?如果是低于市场水平，那么就要考虑加薪了，这也为加薪提供了依据，因为正常来说，企业的薪酬水平应该处于市场平均水平以上，否则就很难保证公司的薪酬水平对外具有竞争力。做薪酬调查，要有针对性进行，最好是找同行业同岗位的，这样才能具有可比性，所调查的数据才有参考价值。贵公司是服务型的企业，做的是保安人员的薪酬改革，所以做薪酬调查时，最好是找服务型企业的保安岗位做薪酬调查，这样才能知道目前保安的工资水平跟同行比到底是高还是低，另外除了薪酬方面，休息休假、上班时间等信息也可以作为薪酬调查的内容，这样调查就更全面了，信息也就比较完整一些。除了外部调查，内部调查不可忽视，通过内部调查，可以了解员工对目前的薪酬满意度是高还是低，或员工最期望的福利是什么，这样可以为后期的薪酬改革提供有益参考，而且薪酬激励政策的制定才能有针对性，效果也会更好一些。
    二、进行岗位评估。
    岗位评估是对岗位的相对价值和重要性进行评估，明确各个岗位的门类、等级的高低，区分各个方位的工作职责和工作性质，为企业对人员进行招聘、考核、晋升、定薪提供一个统一的尺度和标准。每个岗位的薪酬标准的不同源于岗位评估的结果，不同岗位之间的薪酬标准都对应各个岗位的相对价值、重要性和贡献度。通过岗位评估，可以在企业内部建立一个岗位等级制度，不同岗位有不同的晋升通道，这为人员的晋升和职业发展指明了方向。岗位评估对员工有切身利益的是，岗位评估是确定岗位工资的基础，通过岗位评估可以区分不同岗位的基本工资、岗位工资、绩效工资的比例和标准，所以，在做薪酬改革的时候，进行岗位评估可以为薪酬改革提供标准。就保安岗位来说，在进行岗位评估的时候，需要就保安这个岗位的相对价值以及在整个公司组织架构图中的重要性顺序方面进行评估，并与公司其他岗位进行一个比较，确定保安这个岗位的基本工资、岗位工资标准，这样做薪酬改革才不会乱。
    三、进行绩效考核。
    绩效考核考核的人的贡献度、业绩表现和相对价值，对事不对人，岗位评估评估的是岗位的相对价值和重要性，对岗不对人，面试评估评估的是人与岗是否匹配，对人不对事。做绩效考核，考核的是员工的工作能力和工作业绩，用数据说话，用事实说话，员工也无话可说，员工对薪酬不满意的情况也会改善很多，老板也不会为员工的工资过高而发愁，老板不满意的情况也会改观。就保安来说，因为白班工作量比夜班工作量大，所以白班人员的绩效应高于晚班人员，所以拿的绩效工资也会高一些。不过为了公平起见，可以对保安人员进行排班，可以采取白班和晚班每周轮换一次的办法。除了工作量，安全责任、车辆管理、礼仪规范等也可以列入到保安人员绩效考核中。
    四、导入企业文化。
    任何制度都离不开企业文化的导向性，企业关注什么，就倾向什么，考核什么，岗位评估就突出什么，薪酬也不例外。在做保安人员的薪酬改革的时候，可以通过导入企业文化的方式，让保安人员知道公司期望什么，不期望什么从而引导他们的行为向着公司期望的方向努力。比如对于保安人员在工作中有见义勇为的行为给予一定的现金奖励、对于受到业主投诉的保安人员给予扣绩效工资等。