完善薪酬体系还是招聘流程？

作者自在如风李娟 2016-09-26 14:31 22484

内容来自 2016-09-28 打卡话题

　　我们是一家贸易公司，分公司有100人左右，分公司只有一个人事专员，负责基础工作，人事决策权都在总部。公司是以客户为基础划分事业部的，每个事业部用人需求是一样的，但用人和选人标准却不一样，待遇也有差别，而且待遇不是由人事部决定，而是用人部门直接通过面谈来决定的，所以有时候人事部面谈的时候都不好跟员工谈待遇，这也经常让我们很尴尬、很被动。
　　目前我的难题是，如何来突破这种情况使公司的薪酬制度更加完善，请教各位牛人，应该如何完善薪酬体系？

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案例解读：

1、某集团分公司，100人左右；

2、分公司人事专员，负责基础工作，人事决策权都在总部；

3、求职者薪酬由用人部门进行面谈

4、人事专员觉得自己很尴尬委屈

目的：突破这种尴尬？

案例分析：

我是勤劳的如风，我又出来得瑟了！想当年我也面对过这样的问题，只不过我是总部，我要解决的是分公司人资的投诉。

一、蜜汁尴尬

某天群草心情特别不好，想讲粗话又碍于自己群草的形象一直忍耐，看着小鲜肉这么难过，姐姐粉们肯定要问问发生什么事情了？

原来小鲜肉陷入不停的招聘循环中，不管是看上的人不来公司面试，还是答应面试后爽约，这些都是小问题，问题在于用人部门觉得人很好但是并不想要。群草说这都可以忍，反正再招聘就好了，尴尬在于：别人问薪资他都不知道怎么回答，因为他也不知道薪资是多少。

每当别人问起薪资的时候，他都只能给一个蜜汁微笑。

完善薪酬体系还是招聘流程？

我以为这个是个案，结果群草的吐槽引起很多人的共鸣，因为她们也不知道公司的薪资。这种集团公司遭遇薪资尴尬很正常，有对上和对平级两种处理方式。

二、对上沟通了解权限

上面我说过我之前也处理过这样的问题，我觉得情况跟案例很相似，都是总部人资有决策权，分公司人资执行公司人资政策，同时又受分公司经理正常管辖，对总部人资汇报分公司人资工作。

完善薪酬体系还是招聘流程？

有些分公司人资知晓公司的薪酬体系，有些不知道，主要看的是分公司经理愿意把公司的机密文件给到人资与否，但是在招聘过程中那些不知道公司薪资体系的人资专员就很尴尬了。不知道该怎么跟员工谈薪酬，基础职位也要分公司经理去谈，或者部门经理去谈，人资部一点主动权都没有。为解决这个问题，分公司专员跟总部人资（也就是我了）联系，要求知晓分公司人资对于薪资的权限。

这件事情我的处理方式：

1、了解分公司人资的具体诉求

了解分公司人资专员具体的诉求是什么？在哪些职位的面试上出现了问题？哪些职位因为人资部不能给出薪资范围导致员工面试率较低？有没有具体数据支撑？如果给出对应的薪资标准，招聘成功率会提升多少？

2、找分公司经理了解他们的实际情况

什么职位的员工人资直接面试就好？什么职位的需要部门经理复试？什么职位需要分公司总经理面试？现在人资的忠诚度如何？哪些职位的薪资可以透露给人资知晓？

找出需经常招聘的职位，该职位薪酬不涉及公司机密，即使泄露也不影响公司正常运行，这些职位的薪酬范围可以告知人资专员。

3、让分公司经理授权给分公司人资

确定好哪些职位的薪资范围可以授权给人资知晓，让分公司经理授权给人资。总部人资通知分公司人资为其争取了权限，请她们做好招聘工作。

单独小解释：很多人不理解为什么分公司人资不知道公司的薪酬体系，一是权限不够；二是你的忠诚度待考虑；三是你的工作不需要这个权限。最最重要的一点，很多时候人资不需要知晓薪酬也能完成工作，只是好奇心而已。

三、分公司内部招聘流程

其实对上的处理只是满足你的好奇心而已，真正对你有帮助的是分公司内部的处理。不用找总部申诉，只要跟分公司经理沟通好，就可以兵不血刃、不动声色的掌握公司的薪酬机密。

其实楼主的问题也就是招聘流程的问题，而不是薪酬体系的问题，要解决的就是内部招聘流程的优化。

1、招聘岗位细分

楼主在案例中清楚的表明公司是按照客户划分的事业部，每个事业部的设置基本上是一样的，不同的是每个事业部对于人员的要求是不一样的。同样是招聘HR，你成功应聘了这家公司的HR，那家公司却不喜欢你，道理是一样的。

完善薪酬体系还是招聘流程？

客户A只要工作不久的人员就可以打发，客户B却需要工作经验丰富的人员才可以应对，这两个职位都是招聘销售员，但是要求肯定不同，薪资也不同。招聘人员可以让事业部提出自己的需求，根据用人部门的需求细分招聘职位。

2、面试流程优化

完善薪酬体系还是招聘流程？

人资部可以要求用人部门给出薪资建议范围，由人资部进行薪酬面谈。当然我个人建议部门如果能在薪酬标准内把薪资谈下来，人资部就省去这个麻烦，薪酬面谈吃力不讨好。如果部门给的薪资达不到求职者需求，部门确实想留住人才的时候，人资部可以介入，在公司规定范围内进行薪资谈判。

3、面试辅助工具

经常有人说用人部门说要录用某某求职者，人资部通知人来报道后，用人部门又反悔假装没有跟人资部沟通过这个事情。为规避这个风险，也为了达到上述的目的，建议可以使用一些表格和工具。例如：用人需求申请表，招聘面试考核表等等。给一个招聘面试考核表作为参考：

完善薪酬体系还是招聘流程？

面对问题的时候要注意问题产生的原因，针对性的解决，不要因为自己不知道薪资就觉得是薪资体系出了问题，就要完善薪资体系，问题在于你根本不知道薪资，另外即使你知道了薪资，现在薪资谈判在部门手上，你也一样无计可施，根本解决不了任何问题。让你知道薪资也只不过满足了你的好奇心，而非解决你的问题。

今天就到这里了，各位亲，拜了个拜！有空记得关注我的微信公众账号，更多心得分享发布哦。（我的个人简介里面有账号哦）

【作者简介】

李娟，人力资源管理硕士，发表多篇专业论文，现在负责某制造业培训管理工作。擅长培训、员工关系及薪资等，尤其擅长职场新人培训指导工作

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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全部评论(46) 我参与的评论

41楼燕2015

谢谢分享；共勉

2016-10-11 09:22:44 回复赞(0)

40楼一心一意1

学习了~谢谢。

2016-09-29 10:31:44 回复赞(0)

39楼笑颜如歌

谢谢分享

2016-09-28 23:42:59 回复赞(0)

38楼笑颜如歌

谢谢分享

2016-09-28 23:42:56 回复赞(0)

37楼梦玉婷

谢谢分享

2016-09-28 22:42:07 回复赞(0)

36楼青河绝恋

学习了。

2016-09-28 19:59:26 回复赞(0)

35楼崔奇

恩

2016-09-28 19:06:48 回复赞(0)

34楼豆豆亲亲宝贝

李娟，谢谢分享！学习了，辛苦你了！

2016-09-28 17:51:32 回复赞(0)

33楼双评

学习了

2016-09-28 17:34:09 回复赞(0)

32楼楚宫腰

观点跟以上不同：貌似，人力资源部和公司高层才应该是薪资结构与薪资标准的制定者，而用人部门更多地责任应该放在复试时拿捏求职者是否是他们部门想要的人，而非薪酬面谈。

2016-09-28 17:28:04 回复赞(1)

31楼贝壳片

学习了

2016-09-28 16:35:37 回复赞(0)

30楼嘟嘟闺女

学习了

2016-09-28 16:14:52 回复赞(0)

29楼语夜

面试评价表我收藏了，好东东

2016-09-28 16:14:45 回复赞(0)

28楼 irene140617

感谢分享！

2016-09-28 16:14:12 回复赞(0)

27楼 lancy徐

分享的非常具有实用性，因为本人现在的境况和分享的案例有很多相似之处，总公司更多的是决策各分公司的事情，分公司更多的是执行权。但是个人有两点看法：①对于分公司人资要不要知晓招聘人员的薪酬情况。首先还是要看对于本身这个岗位的定位，是偏向于事务类还是招聘类，但是如果分公司的人资人员主要是人员的招聘，也要知晓该改岗位的薪酬结构，最起码在电话邀约的时候能够解决求职者的基本异议点。一般分公司人资参与面试相信更多的是基础和中层岗位，就不会涉及泄露公司薪酬结构等等。②人资不知道分公司薪酬部分原因是忠诚度。可能这个层面反映出来的是这个人员对于公司没有什么归属感，不能融入公司的企业文化里面，当然和领导的关心程度也是有一定关系的。毕竟人员最终是通过了公司的筛选，最终入职到这家公司的，既然决定用人，就不要过多的去怀疑。如果发现确实该岗位人员不合适，可以通过沟通再观后效也是可以的。当然，这纯属个人一点想法。最后，感谢老师的分享。

2016-09-28 15:40:37 回复赞(1)

26楼 Nicole47

谢谢分享

2016-09-28 13:53:36 回复赞(0)

25楼梓芙

感谢分享！

2016-09-28 12:38:36 回复赞(0)

24楼 Sunny3776

学习了

2016-09-28 12:23:49 回复赞(0)

23楼危情王子

说的很有道理。招聘过程中会遇到各色各样的人，遇什么样的人说什么样的话。就算你知道了薪资，你能做的也就是和同岗位薪资作对比，进而做好沟通准备。如果单纯的借用薪资来吸引人，不长久，这是其一。其二，部门负责人比你更清楚资产流出与业绩入账，在资金使用上他们比你考虑的更多。

2016-09-28 11:51:07 回复赞(0)

22楼青草阳光

一、个人认为招聘专员不知道薪资范围，首先在筛选简历和电话沟通时就存在障碍。你是大公司的话，无所谓，候选人可能一听你公司名字，心里大概就有数了，而且可能也是看中大公司的平台。但如果是小公司呢？你一个电话给人家，人家开口问薪资待遇，你不知道？怎么回答？候选人听你一停顿或者模棱两可，两种想法：一，似乎待遇不是很高或者模棱两可，公司是不是在这方面没竞争力？算了我不去了。二，经历多的人会想，这个人资好像不是很专业？那他们人资管理是不是也？？算了，不去了。
二、岗位薪资体系建立在工作分析的岗位价值评估基础上，这个应该是HR的事情吧？尤其对于实行密薪制的企业来说，基本只有公司高层和HR知道，部门负责人都没权限，决定岗位薪资待遇的也应该是HR。那么这样的话，对于让用人部门谈薪，是不是不妥?而且常说，用人部门有录用权，人资有否决权，否决权体现的一个点：大多数情况下，用人部门看人不会考虑薪资待遇问题，而这个是要HR来把关的，不符合公司薪资体系的或者超出太多的，否决掉（当然还有综合素质，企业文化等等这些否决的点）。
三、确定符合公司实际的岗位薪资体系和权限清单应该是本案的关键点。有范围和权限，就知道该怎么操作了
一些个人愚见。

2016-09-28 11:06:47 回复赞(1)