预防应聘者变卦的行为意识

作者黄晞玲 2016-09-27 10:03 752

核心提示：预防应聘者变卦、不来入职，提高入职率，也是招聘管理中很重要的一项工作。已录用人员临时变卦、不来入职，他的去处无非是三种情况：1、继续留在原单位;2、去其他企业;3、自己创业。有哪些应对方法

　　预防应聘者变卦、不来入职，提高入职率，也是招聘管理中很重要的一项工作。

　　已录用人员临时变卦、不来入职，他的去处无非是三种情况：

　　1、继续留在原单位;

　　2、去其他企业;

　　3、自己创业。

　　如果是第一种情况，说明他对目前这份工作并不满意，只是想寻找更好的发展机会。而他在提交辞职报告时，公司发现他是个人才，就想办法把他留下来，而他也得到了他想要的东西，权衡之下觉得留在原来的公司更有发展前途。

　　第二种情况，则是他手上还有其他offer，已经移情别恋了，而你不是他的最爱。当然这家企业各项福利制度比较健全，也算是比较大型的企业了，还是有一定的吸引力的，很有可能其他公司提供的薪酬、职位、发展前景方面更有诱惑。

　　而第三种情况，说明他谁都不爱，不爱就拉倒。来了还不一定干多久，有创业想法的人始终是要离开的，如果真想要他倒不如等他创业一段时间再来。

　　具体来说不选最优秀的，只选最合适的

　　选对人才是最关键的，人没选对，不来就很正常，即使来了，后面也会离开。因此在招聘面试时的把关就很重要，要反复确认候选人离职或者跳槽的动机，和进入你的公司的意愿，如果原来的公司“晓之以理动之以情”他是不是就动摇了?多从他的回答当中揣测出他究竟是哪种类型的求职者，更注重什么，发展机会、学习机会还是薪资等，对方是不是还在面试别的公司?手上是不是有别的offer……综合判断他是以上哪一种情况。第三种就别浪费时间了，跟他摊牌，把话说清楚，赶紧再招人吧。第一、二种情况，还可以争取一下。对于这两种情况，企业方面能做到的就是提高公司的竞争实力包括薪资福利、企业未来发展方向、员工在企业中的发展空间等。当然，要注意的是，尽管你提供的待遇很好，发展空间很大，但应聘者并不知道，因此在适当的时机向应聘者清晰地介绍这些信息是非常必要的。

　　定期保持联系，预防移情别恋

　　在发出offer之后，HR的工作还没有完。入职之前，HR要做的就是经常和对方保持联系，更进一步了解对方的情况，表达企业方面对他的关怀。比如面试后其是否返程回家，提醒路上注意安全，主要的节假日发一条祝福信息，回去之后定期问问其辞职报告领导是否批准了，工作交接进展如何，家庭是否安顿好了，寄送一些公司的小礼品，定期推送公司的新闻与发展动态等信息，中途邀请其来公司参加一些活动等。到了快要入职的时候，打电话过去，通知他过来报到。这样做的好处主要有：一来可以了解对方的辞职进展情况，二是加深感情交流，把他的心套牢，防止其变心。

　　该走的始终会走，放宽心看待

　　对于还没有入职即变卦的人，除非他的能力特别强，或者这个岗位非常重要且人才稀缺，否则不建议过多地采用保留措施来挽回他。对于这样的员工，即使他入职了，可能也不会待太久，还会因为其他方面的问题离开企业。他既然要变卦，肯定是公司在某些方面还没有达到他的期望要求。入职之后，如果这些要求还没有得到满足的话，一旦有了更好的机会，他一定会走的。所以不妨宽心对待，该来的终究会来，该走的终究会走。在具体操作时，就要预留一定不来的比率，比如一共需要招10人，如果预计会有2人不来，那你就要考虑该录用12个人。

　　已录取人员入职前临时变化的情况比较普遍，尽快安排其入职也许是个不错的办法。

　　要尽早入职，还得考虑是什么原因造成的一时半会儿入不了职，可以分为三类。

　　第一类，招聘单位的安排，包括习惯性要求星期一入职，前任尚未离开需要等待，岗位准备尚未就绪，等等。

　　第二类，应聘者自身的原因，包括以下情况：上班意愿不强烈，有需要处理的个人事务，在两份工作中设置调整期，对是否打算入职犹豫不定打算观望几天，正在寻找或已有后备单位需要进行比较选择，等等。

　　第三类，应聘者原单位的原因，包括领导强势挽留，尚未招到接替人员，尚未达到离职时限，正在交接工作，等等。

　　具体来说招聘单位的时间安排尽量紧凑

　　要以销售的心态和姿态来进行招聘。优秀的销售人员一定不会存在侥幸心理，让到手的订单缓缓再说，“夜长梦多”的道理都明白。招聘也是这样，你不能再想着周四发放录用通知那就周一入职好了，人才很抢手，说不定周五另一家说让他去看看，结果就这样被“劫持”了。

　　及时跟进应聘者空档期的进展

　　发放录取通知而且对方表示同意入职后，双方已经达成了合作意向，但由于对方还没“进门”，所以还不是真正的一家人。这段时间应该多了解进展，一方面防患于未然，另一方面表示关怀获得好感。例如对一个打算在公司附近租房的人而言，你可以问问他是否找到合适的房子或已经开始搬家了，如果没有充足的房源是否需要公司提供帮助?再例如是否有新的人选接手工作，交接是否顺利?

　　在入职乃至转正之前不要停止招聘

　　人和人之间的关系就是互相博弈，招聘和应聘双方有时候都会担心被“放鸽子”。招聘人员的目标是“在某个时刻必须有一个合适的人在某个岗位上”，这个人是张三还是李四不那么重要;应聘者的目标是“我必须在某个公司的某个岗位入职而且符合我的条件”，这个公司是A还是B也不那么重要。所以，在最终确定前继续招聘是保证不缺人的关键。

　　非常之时可以采取非常之法

　　什么叫“非常之时”?关键时刻或关键人才，例如公司正在混战那么必须要空降一名高管，否则损失惨重;再例如“工程师”掌握核心技术，关系产品创新。什么是“非常之法”?常规的方法是我们说服应聘者早日入职，但“隔山打牛”未必不是好办法，把力作用在原单位上面从而反射在应聘者身上。例如开头提到的离职，公司可以提供必要的违约金，该工程师就不必1个月后再离职;公司也可以在自己的人才库里推荐类似的人员到对方公司应聘，有了替补自然交接就顺利了。

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