薪酬改革，如何才能让员工和老板都满意？

作者中庸 2016-09-27 15:45 653

内容来自 2016-09-27 打卡话题

　　我们公司是一家服务型企业，保安人员共配置9人，3栋大楼，每栋大楼配执勤保安。两班倒，12小时制，月休4天，白班工作量比夜班工作量大。具体人员配置情况如下：1号楼白天2名、夜间1名，2号楼、3号楼白夜各1名，白班配调休人员1名，夜班配调休人员一名。
　　以深圳市最低工资核算标准计算，目前保安的工作时间和工资水平（3900元/月）是不符合相关规定，存在风险，现在公司要求在不增加人员成本或增加少量成本的情况下让薪酬合理化。
　　请问各位大神可有好办法？

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我，经历过类似的情况。

1．稳定的薪酬 公司给员工提供了较为丰厚的薪酬。此外，公司还有意加大了固定薪酬的比例，降低了业绩性奖励的比例，为的就是了使大家能够安心工作，享受生活。
2．丰厚的福利
（1）丰厚的保障
公司除了提供正常的“五险一金”外，还为每位员工增加了“补充医疗保险”，以及“零免赔”、“百分之百的报销额度”等福利。
（2）半价的房租
由于报酬较高，所以公司里的很多员工都在北京的北部和东部买了房（这里的环境较好，房价相对较高）。但在公司搬迁后，很多员工都感到上班不便。为保证员工安心工作，公司在新址附近统一租赁了员工公寓，只收取半价房租，作为对优秀员工的补充福利。
（3）品质的午餐
伴随公司的快速发展，公司将食堂改为办公区。为不降低员工的生存质量，公司给予了员优厚的餐补福利，保证员工在公司附近可以享受到有品质的午餐。
（4）其他福利
C名牌工作服。为规范着装，也是为了树立公司的统一形象，公司为每位员工订制了某名牌西装；
C 生日电影卡。对于过生日的员工，公司赠送每人两张电影卡，可以辐射北京38家影院，最大限度地为员工提供便利；
C 三八妇女节。在三八妇女节，公司的男女员工均可享受半天休假；
C 交通补贴。给予员工相应的交通补贴，以降低员工上下班途中的交通成本；
C 新婚红包。对于新婚员工，公司会送上红包祝福；
C 新妈妈、新爸爸福利。针对有新生儿/女的员工，公司会送上666片纸尿片作为福利。对于哺乳期的女性员工，公司还在工作安排上提供种种便利。
 
二、员工的抱怨
虽然公司的待遇非常优厚，但随着公司的不断发展，一些员工还是对公司的薪酬制度有所不满。
正如我们在前面所介绍的，为了使大家能够安心工作，享受生活，公司有意加大了固定薪酬的比例，降低了业绩性奖励的比重。这原本是好意，却让一些业务员工出现了抱怨情绪，甚至“失去斗志”。
比如，有的员工感觉自己业绩好，但收入很少；有的员工感觉工作没有压力，自身没有动力；还有的员工感觉待遇过得去，因此希望一直“混”在公司里。渐渐地，一些业务人员向公司人力资源部提议，希望对现有的薪酬体系进行适当调整，进一步加强绩效考核，拉开业绩奖励的档次，并将绩效考核结果应用于业绩奖励之中。
 
三、全面薪酬调查
员工的抱怨逐渐引起了管理层的注意，冯蕊领导的人力资源部门也开始着手酝酿新的、更适合公司发展需要的薪资体系。而新体系诞生的基础，就是全面薪酬调查。
1．调研途径与调研过程
（1）查阅专业调研报告
进行全面薪酬调查，如果能够直接查询到权威机构所做的调研报告当然最好。可是，由于担保行业从属于金融服务大类，可以查询到的数据都是按照金融大类进行调研的，准确的担保行业数据很难找到。
所以，人力资源部只好一方面以投融资行业以及银行业的部分岗位薪酬标准为主，同时参考其他行业类似岗位的薪酬标准，再做出自己的判断。
（2）咨询猎头公司
一般而言，猎头公司接触的同行业客户较多，可以掌握比较多的薪酬信息。但是猎头公司毕竟不是专门的薪酬调研机构，从某一家手中获取的信息不具有足够的代表性。同时，由于猎头只接受中高端职位的“订单”，所以并不能提供全部岗位的薪酬信息。
因此，我们着重向猎头询问关键岗位的薪酬情况，而且多半是以“需要猎头服务”的身份咨询的。经过多方调查，综合口头咨询与各主流网站上所公布的招聘信息，我们对目标岗位的薪酬标准有了比较准确的掌握。
（3）招聘中的侧面了解
招聘面谈也是了解同行业薪酬情况的重要途经之一。因此，从薪酬变革的计划开始酝酿，我们就特别注意在面试中设计一些问题，以有目的地搜集行业内有关薪酬与福利的信息，包括组织架构、考核方式、薪酬结构以及福利情况等。
而且，针对公司最重要的“对公业务项目经理”岗位，我们特意从招聘网站的后台简历中搜索处于“找工作”状态的同岗位人员，并约见面试。在面谈中，我们除了了解面试者的个人情况外，也会了解同业公司的组织架构、考核方式、薪酬结构以及福利情况等。
比如，通过对某担保公司“对公业务项目经理”的面试，我们了解到该公司的基本工资在三千到五千元，薪资结构为基本工资、提成、年终奖，但公司的年终奖并未实际兑现，且除了“五险一金”外未提供其他福利。
当然，我们的约谈与面试也不仅进是为了搜集信息，对于综合素质好的人才，我们也会努力争取把他们“挖”到公司里来。我本人就成功地“挖”进来两名优秀员工，他们在入职后都有非常卓越的表现。
2．综合结论 通过上述多角度的的调查，我们对北京市担保行业的薪酬情况有了较为全面的了解。以业务部的项目经理为例：
C 个人总收入。年度总收入大致为人民币十万元左右；
C 薪酬结构。薪酬结构大致为：基本工资+绩效工资+年终奖；
C 同业固定薪酬。基本在三千至五千元之间；
C 佣金收入。基于个人业务的佣金收入，比例基本在6‰至4%不等；
C 年终奖。许多同行普遍会根据公司的年度利润情况针对员工发放年终奖金，额度从几千至上万元不等；
C 福利。除了国家规定的强制性福利外，基本没有或很少有其他方面的福利[1]。
与上述情况相比，我们公司的薪资体系，不管是薪酬总额，还是福利设计，都明显要高出很多。这进一步让我们确信，降低基本工资并加大绩效奖金比重的薪酬改革设想，客观上是可行性的。
只要做好“人心”工作，完全可以在用工成本保持不变的前提下，达到既激发员工积极性，创造更好的业绩，又吸引外部人才的效果。

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