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案例一：用人单位登报解除劳动合同的适用条件？

 方某2009年入职甲公司担任项目经理工作。签订有劳动合同期限自2009年7月17日至2011年7月16日的2年固定期限劳动合同。该合同期满后双方未再续签。2013年7月5日，被告在省级报纸登报公示，以方某长期旷工为由解除劳动关系。方某不认可解除行为，要求甲公司继续支付其2013年1月至8月的工资及相应福利费用。仲裁庭审查明：2013年5月19日，方某与甲公司因追索劳动报酬争议在仲裁审理程序中，并于2013年6月开庭2次。

案例解析：

仲裁审理认为：用人单位在未穷尽相关有效送达途径的前提下，径行辞退员工，不能发生劳动关系解除的后果，故裁定双方劳动关系保留并支持方某相应诉请。法院审理认为：用人单位单方解除劳动合同，应向劳动者送达解除劳动合同的通知，通知应以采用直接送达为原则。庭审中，甲公司虽主张因无法联系到方某，故在省级报纸上刊登解除通知，但上述期间系双方就工资、岗位津贴、采暖费、防暑降温费问题的劳动争议诉讼的期间，而甲公司亦出庭应诉答辩，因此甲公司主张上述期间无法联系到原告，本院不予采信，最终判决支持方某诉讼请求。

案例二：如何防止员工突然自离？

我在东莞一家电子研发类企业做HR，入职2年来，就遇到过3名员工自离的情况，而且3次都是经过沟通面谈，商定了离职交接的时间，但没过几天他们就突然不来了的。公司有相关的离职制度，规定了离职前需要交接完工作，不能即刻申请即刻离职。出现这样的事情，对企业的运作也有很大的影响，有时候弄得部门里的工作都没办法正常开展。

各位老师们，我可以做些什么，来防止员工的突然自离呢？

案例解析:

1、东莞一家电子研发类企业

2、2年来有3名员工自离，都是在离职面谈后直接离开

3、公司规定不能即刻申请即刻离职

4、自离情况导致工作无法正常展开

目的：采取措施防止员工自离

案例解析：

一、自离的几种情况

     很多公司都出现过自离情况，而且屡见不鲜。我见过很多自离的人员，自离的情况大致有以下几种：

    1、刚入职几天的试用期员工，一句招呼都不打就突然消失了，电话不接短信邮件不回；

    2、转正员工突然有天不来了，而且大多会在发完薪资后离开；

    3、员工提出离职后就消失了，不交接工作。

二、自离的原因

     为什么会出现自离的情况呢？

    1 、缺乏职场基础知识

    入职几天就消失不见的，大部分是刚刚毕业的学生，进入一个企业不到两天，感觉不是自己要的那个环境，就悄无声息的走了，人资打电话过去还不接电话。

    他们刚刚离开校园，不具备基础的职场知识，他们觉得反正不开心就走呗，我又没有干多久，工资我都没有要呢，企业真烦，还老打电话过来。

    2、职业素养不高

    也有些人，明明工作多年了，还是一声不吭的离开了，这类人明显就是职业素养不高，根本不是一名合格的职场人员。

    他们行事全看自己的心情，觉得全世界都欠他们的，所有人都该围着他们转。他们想怎么做就怎么做，一旦发现别人不搭理他们，就会觉得受委屈，掉头就走，好像很高傲的样子。

3、新公司着急让他入职

    很多员工提出离职了，然后也确定了离职时间，但是他们还是悄悄的走了。因为新的工作岗位急等着他们上岗，不去就没有机会了。一般来说，这种新的岗位福利待遇肯定的比现在的职位高出很多，起码足以让他们支付放弃现有东西的代价。

4、家里或自己有急事

    也有的时候不是员工不想办理工作交接和正规离职手续，而是公司提出的时间他们根本办不到。例如，有一名员工父母病危，家里只有他可以照顾父母，于是立马辞职回家照顾父母，父母的情况不可能让他有一个月的时间来交接工作，于是就静静消失了。

三、自离的规避办法

    自离对企业的影响很多人都知道，现在企业都是一个萝卜一个坑，一些岗位上就只有一个人，他突然离开，工作不好开展，甚至会影响到其它部门。为了规避这种情况给企业带来的风险，提出以下建议：

1、招聘时甄选有素质的人才，做好背景调查

     这个对招聘专员要求很高，能在简短的谈话中看出一个人的个人素养。当然，一些重要的岗位建议还是做背景调查，背调企业的HR都是同行，一般会实话实说，清楚的描述该员工的一些情况。

2、入职培训要做好，特别是职场礼仪

   有些企业没有入职培训，员工进入公司，丢给他一堆资料，自己看吧，看完就上岗吧。入职越简单，以后的风险越大。

   建议企业都要做好入职培训，尤其是应届生和工作经验不是很丰富的人，职场礼仪不能忽视。

    2012年校招的时候很多学生签完三方以后，到了报道日期人却不来报道，打电话询问，有的手机号码都换了，没有换号的就说不来了没有原因。还有的来了1天就走了，目的是怕出违约金，来报道了就不用给违约金了。

    还有的是社会招聘进来的应届生，也是进来几天，感觉不是自己想象中的那么高大上就离开了。

    吸取教训，每次入职当天上午我都会安排入职培训，培训内容是公司制度和职场礼仪。有的时候我会稍微带点威胁的案例，分享一下我的案例，真实发生的事情。

    案例：我分公司销售人员小A，应届毕业生，入职三个月后突然自离，打电话过去关机，再后来就是空号。1个月后深圳一家企业打电话到我公司做背景调查，本来我不是很清楚分公司的情况，鉴于对方人资的坚持和处于对同行的尊重，于是我去做了一下调查：小A入职的时候还没有毕业，工作业绩一般，毕业证拿到手工资一发就消失了，手上的工作都没有交接，主管打电话也不接，当时正是销售工作最紧张的时候，她的离开对公司产生一定的影响。主管对她的评价很差。我原封不动的把她上级对她的评价和在公司的情况告知对方HR。

   后来，小A没有应聘上该岗位。对方觉得她没有职业道德。

    讲完案例后，我会简单跟员工说一下，人资都是有圈子的，整个地区的HR大家都相互联系，抬头不见低头见，想了解一个人的情况还是很容易的。尤其是这种自离，对以后找工作影响很大。

    当然，作为优秀的职场精英，你是不会这样做得的。你肯定知道：具备良好职业素养的人才能提升的更快，走得更远，哪个大人物不是言出必行的，遵守职场礼仪的。

3、做好离职面谈

    离职面谈不知道大家都有没有做这个环节？这个环节可以避免很多问题。就拿案例上的事情来说吧，离职面谈做好了，起码了解到员工离职的真实原因，时间是不是很紧迫，能过来办理离职交接吗？大概什么时候方便办理？手上的工作整理完成了吗？可以随时交接吗？

4、特事特办

    面对奔着前途去的和家里有急事的人，你还严守一个与的交接期，这不是坐等人家自离吗？遇到特殊情况，还是赶紧办理完交接手续和离职手续，跟员工方便，也给自己的工作一个交代。

5、人才梯队建设

    所谓人才梯队建设，就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。为的就是避免人才断层。——引用百度百科

    如果企业有相应的人才梯队建设，员工自离后不会给企业造成很大的影响，随时有后备人才顶上。

    好的，今天简单分享到这里，学习日快乐！

————转自自在如风李娟

案例三：快递解除通知书由他人代收的效力认定

 刘某2013年入职甲物流公司，劳动合同期限为3年。2015年3月，刘某向甲公司人力资源提出异议，要求甲公司补发2014年12月的病假工资1530元。甲公司回复：根据《员工手册》规定，员工病假按照无薪事假处理，故不同意补发工资。2015年4月13日，刘某通过顺丰速递向甲公司邮寄了《被动解除劳动合同通知书》，通知书中注明：因甲公司不足额支付劳动报酬、规章制度违法等理由，提出解除劳动合同，并主张经济补偿金46000元。甲公司称从未收到该解除通知。经仲裁查明：邮寄地址为甲公司仓库所在地，而非注册地。快递凭证为顺丰快递员代收。一审法院向顺丰速递快递员取证，该快递员称：因甲公司收到快递件后拒签回执，故代为签署妥投确认

案例解析：

仲裁审理认为：因无法认定解除通知已依法向用人单位送达，故刘某仲裁请求不予支持。法院审理认为：虽然送达地址并非甲公司注册地，但甲公司在该地址内正常办公，且刘某留存电话也真实有效，结合快递通知的文件性质以及快递员工的证言，可以认定该通知已经有效送达至甲公司。据此认定双方劳动合同已于送达之日解除。综上，刘某被动辞职事实成立，甲公司应依法支付被动辞职经济补偿金。

  劳动用工实务中，企业和员工之间的行文需要通过快递方式进行的情形，不外有两类：一类为固定证据需要；一类为受文主体不认可或拒绝面签文件。据此，企业或员工意思表示的有效送达，在后期的劳动争议中起着至关重要的作用。本案焦点即为员工解除劳动合同的意思表示是否送达企业。天津劳动法律师宋辉认为：有效送达与实际送达存在区别，只要行文主体通过正常的程序或途径进行了合理合法的操作，即使在客观事实上无法认定对方已经明确知晓或收悉送达内容，在司法认定上也会推定送达事实的成立。案例中法院的认定及论证即体现了上述裁审规则。

案例四：无效派遣是否被认定为事实劳动关系

李某与甲劳务派遣公司签订《劳动合同》并被派遣至乙银行从事信用卡销售代表工作。2014年3月，乙银行以李某严重违纪为由将其退回甲公司，甲公司遂与李某解除劳动合同。李某提起劳动争议仲裁，认为其从事的工作并非劳务派遣要求的临时性、辅助性和替代性工作，据此可以认定劳务派遣协议和劳动合同均无效，其在乙银行的实际管理下工作已满一年，故其与乙银行应存在无固定期限劳动合同关系。

案例解析：

仲裁审理认为：鉴于李某无法就劳务派遣用工违反“三性”岗位的情形进行举证，故驳回李某仲裁请求。

法院审理认为：根据案件举证情况，李某从事的岗位是否属于临时性、辅助性或替代性岗位无法认定。另外，法律对被派遣岗位为临时性、辅助性或替代性岗位的规定为管理性规定，并非效力性的强制性规定，劳务派遣单位如有违反，可由劳动行政管理机构依法处理，并不必然因此导致劳务派遣协议无效或劳动合同无效。据此，驳回李某请求。

话题讨论：对己方有利的裁决结果是否还需要再起诉？

解答：劳动争议一裁两审的特殊审判机制导致在具体的程序适用实务中，普遍存在一定的误区。以劳动者为例，如果仲裁结果对劳动者有利、对用人单位不利，则劳动者一般不会起诉，但如果仅用人单位起诉，劳动者未起诉的，在一审程序中，法院往往以劳动者未就仲裁起诉、视为对仲裁裁决认可为由，对一审阶段劳动者就案情提出的相应主张或事实予以回避或忽略，由此便导致劳动者一方的合法权益因未在法定期限内起诉而无法得以有效保护。天津劳动法律师认为：根据相关司法解释的规定，仲裁裁决后，如一方对裁决不服提起诉讼的，仲裁裁决不发生法律效力。因此，以对仲裁结果是否起诉来衡量当事人请求是否合法、甚至对双方均未提及的请求忽略，都是有悖于全案审理的法律要求的。因此，在目前的实务中，无论仲裁结果对自己是否有利，为避免因对方起诉而己方未起诉导致在一审程序中的被动，劳动争议的当事人均在法定期限内提起一审诉讼，如对方未起诉，再撤回起诉。此种操作模式一则使仲裁程序的设置失去其应有的作用或意义，二则也造成了司法资源的浪费。

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