做多做少自有人心

作者花火Firewo... 更新于：2016-09-29 20:14 21746

内容来自 2016-10-08 打卡话题

　　我从事HR一年半左右，目前在一家服装连锁企业上班，公司大概有员工80人左右，人力资源部有4个人，其中有两个是在公司干了7、8年的老员工，只有我和另外一名同事是新来公司1年左右的。
　　我性格比较外向，本着多做事、多学习的心态工作，但因为做的多，所以犯得错也多。另一个同事性格比较内向，事情做的比我少很多，所以犯得错也相对少。有一天我听其他人说她稳重，适合干大事，我很担心如果大家都这么认为，时间久了公司就会培养他而不是我（现在有这个倾向），所以我很纠结。
　　想问一下各位，我到底该如何选择，是多做多错还是少做少错呢？

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一、首先个人并不认同所谓【多做多措，少做少错】，有些人觉得很傻，明明能够少做一些工作，本身工作更加轻松，同时又能避免犯错的几率；另外我相信，每个团队总有这么几个，哪怕是一个兢兢业业，哪怕是与自己无关的工作，也会暂时放下手头的工作去做的“傻子”，做错了被上级责怪，前类人还在窃窃私语评头论足。从表象上看来的确是如此，包括你自己也感受得到，可以肯定的是你的性格决定了你适合做HR，HR其实不难，难得在于协调与沟通，特别是在民企。职务的高低无非取决于眼界与看事的高度、深度。工作中的成长历练来源于这几个方面，1是后天的系统学习培训，这个不做阐述，是人都可以去做。2是通过在工作中不断的实操来将你所听所想所学运用到实际，实操过程中会发现很多毁三观的情况发生，然而就不断的质疑、否定，将原则的墙推了建、建了推，不断的挑战自我的底线，然后成长，一定要用系统的方法来评价，工具和方法很多，还是建议用最简单的PDCA来验证，不断的规划、执行、总结、纠偏，续而不断的循环执行。少做的确是错误的概率低一些，但是所获得实操的机会同样少的可怜，如果站在管理者的角度，一般都愿意接纳和培养愿意尝试去做但不断犯错不断成长的员工，而非保守的推一下动一下非常被动的接受工作但犯错概率很低的员工。SO.表象是多做多错，但无需纠结，锤炼几年后就自然分的出高低。至于听同事所说某某稳重之类的话，习惯你就知道，仅为谈资而已，无需介意。HR很重要的一点是选择性的听。

二、不要过于的听信某某的说法，总被别人的说法影响到个人的工作情绪，是不成熟的表象之一。办公室文化很有趣也很片面，总是跟着叙述人自我的观点添油加醋，选择性的听自己所需的内容非常重要，对自我否定和负面的，更需要留意听，哪怕是中伤，学会在负面信息中获取对于自身缺点和短板认知的有效信息进行改进，至少我情愿多听。至于办公室八卦的，一笑而过。

三、关于公司的培养，还是先说明一下我个人的观点，没有人有义务带你这个新人，除非你与我有血缘关系，所以，在期待管理者能够更加重视和培养你的前提，是你是否付出了足够多的代价，至于代价本身所指，不做阐述。但至少从我的观点来说，团队内的每一个人都有优点，都有可以培养的潜质，但必须弄清楚点的，潜质只是代表你的基础，这点是可以通过后天弥补的，所以问题就出现了，我是培养一个已经具有潜质的员工，还是培养一个没有潜质但在后天通过自身学习达到工作标准的员工，换做是你，你该如何去选择？至少大部分M、D的团队培养计划都是具有变动性的，是根据部门实际运作情况在某一个周期内进行的，所以这点我反倒是劝你不必担心，可能某几点部门认定是需要对他进行培养和再造的，也有部分是针对你进行培养的，所以这点并不代表部门管理者对于团队个人的喜好，当然喜好是正常的，谁都愿意选择和喜欢与自己观点相近、听话且努力的员工。

四、最后说一下你所谓的纠结，从我个人的观点来看，你所经历的成长还远远不足，同属一个部门，时间久了，对于团队成员之间的工作能力和状态会比较清晰，到了这个阶段，你也或多或少成为办公室文化的来源之一；若部门真的对于某人某项进行培养，相信你也能够看出是针对弱项的提升还是针对强项的拓展，相信你也能够在某人改变工作方法和思路的时候有所感悟，感悟是学习而非纠结，一定要归结于纠结，那就请纠结自我的不足为好，若能够从他人的成长中总结出属于自己的感悟有所提高的话，你应该就已经到了可以提升到下一个管理层级的水平。个人感悟仅供参考！

最后说一点，做的多，总有人看得到，人在做，天在看！自己理解。

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