培训人记一次难忘的校招

作者看那山海 2016-09-28 11:54 12100

内容来自 2016-10-11 打卡话题

　　每年的十月份到十二月份是企业进入各大高校校园"抢人"的黄金季节，每年的这个时候也是人力资源部最为繁忙的时候，但让招聘经理头疼的是：应届大学生由于缺乏工作经验，没有切实的工作业绩可供参考，究竟什么样的人才是适合企业的人才？此外，90后的大学生与以前的年轻人有很大的不同，他们有活力、思想活跃、敢想敢做，但似乎少了一些韧劲儿和吃苦的精神。那么，到底从哪些方面来甄选90后的大学生，成为企业最合适的生力军呢？
　　今天我们一起来讨论一下校园招聘，如何为公司选拔好苗子？

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BST公司在第一批管培生项目之后，不知道哪里来的勇气，开始做第二批次的管培生项目。

这次，跟上次不太一样，做了内部的工作优化和升级。

阿里背景的顾问老师来到公司为BST做了一套岗位任职资格系统，这里面很好地阐释了管培生的上升发展空间不一定是管理岗位，同时还有专业方面的上升空间。

这一点很好地解决了对管培生的定位问题。

我作为项目组成员跟Tracy分区域来做第二届管培生的校招巡回工作，当然我只是后勤和主持工作，因为同时一起的还有各个部门的大佬们，他们要负责会上的宣导工作，这充分体现了公司对这个项目的重视。哦，对了，还有龙湖背景的顾问老师也会根据情况参加各地的宣讲会。

可见为了选拔接班人，老板下了血本啊。

再者，招聘的相关工具较之前也有了很大的变化。说深入些的话，就是专门设计了一套工具来“衡量”哪些才是BST需要的人。

首先，面试打分表。

每家公司都有面试打分表，但是是否你家的打分表能够充分地结合公司的企业文化和核心价值观这是一个关键；说白了，这是你去做校招，选拔人才的一个重要标准是什么，没有这个标准你去拿什么衡量这个人是不是符合你的要求呢？所以，这个面试打分表是很重要的。没有了这个标准，你去就是“看感觉”，无的放矢。这里不给大家展示具体的模板，大家把握好这个核心就好了。

其次，结合公司的考核工具。

由于BST的行业原因，因此对他们的表达能力提出了很高的要求，为此设计了不同类型的辩论题目，通过这个来观察不同人的表达、逻辑等；这一招很管用，一目了然。面试官最终达成的观点出奇的一致。

再者，在线测试。

此次校招，引入了一款测试系统，名字我具体记不清楚了，无非是类似于MBTI的工具系统，候选人填完后会生成一个综合性的报告。还是有一定的参考性的。

以上的逻辑在选拔人才的时候，我感觉已经很完善了，而且不复杂，属于简单高效、有用。

然，是否有了以上的手段层面就一定可以招到好苗子呢？

你看下面啊——

在北京清华大学校招宣讲前几分钟，作为公司核心创始人的大叔坐在门口的草坪边“挠”腿毛；

在南京大学校招启动前一天，部门大佬非得去现场看看环境，发现环境太low强烈要求换场子；

在上海校招二面期间，大学生齐集BST总部，结果一个部门大佬面试时候抱着自己的宝贝儿子来了，而且那小家伙吵得要命，搞得前来参加二面的候选人心中不爽并显露于脸上；

so，你能猜到这次校招的效果了吗？

你从上面三个情景可以看出，有的是宣导官的素养有问题，有的是部门大佬没事找事（校招高峰期间哪有那么多高逼格的会议厅让你用啊），有的是集体不作为。

说说这个不作为的情况。

部门大佬，难道就不懂得这样的面试，而且是安排在公司总部，不方便带着娃吗？虽然是周末时间，但是场合要注意吧，否则好苗子也被吓跑了啊，他们会想，这是一家什么鬼的公司？面试这么不正式？估计这个公司也很一般。

OK，不说这类业务部门的大佬，说说项目负责人，别的不说，总控项目得做吧，看到这样的情况一言不发我也是醉了。

OK，不说自己人，说说外脑，按小时算咨询费的顾问老师，您的职责之一要是我没有记错，应该是给出合理化和建设性的意见吧？为什么碰到这样的情况竟然不说一句话呢？（后来因为人数离着目标甚远，她还专门飞到上海给我们HR部门开会，让我们找这次失败的原因，我靠呵呵，甩责任的本事低级且可恶啊，但是有一点，脸皮厚的要死。我也很体谅，不厚咋赚银子呢——）

通过以上的描述，你会不会从中有所触动和感悟呢？到底怎么样才能做好校招，招到好的苗子呢？

我想你心中肯定有了自己的一杆秤了。

教主Jacky，学习发展领域“拾荒者”，AACTP国际注册培训管理师、国际注册培训师、行动学习促动师，十年培训、人才发展、组织发展工作经验。现任上海互联网V公司培训与企业文化负责人。正在通过三茅平台来“回忆”自己做培训这些年来的点点滴滴，《一个培训人的“拾荒之路”》系列不断更新中。https://www.hrloo.com/home/2404818-1

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