一流的管理者离我们还有多远？

作者丁晓文更新于：2016-09-28 14:44 19729

内容来自 2016-10-14 打卡话题

　　情况是这样的，我在一家民营企业做HRM，属于那种脾气不怎么好，对工作比较严谨的人，平时不怎么喜欢和下属聊工作以外的话题。所以我们办公室的氛围比较压抑，我的下属们也不怎么喜欢我，因为他们觉得我很冷。其实我也希望能和他们几个打成一片，有的时候看到几个下属聚在一起聊八卦，我也很想加入她们一起八卦，可是这和我的一贯风格不符，而且如果突然改变会感觉很尴尬。
　　请各位指点一下，我该怎么做一个让员工喜欢的领导呢？

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刷朋友圈竟然刷出灵感来了，感谢伟大的朋友圈。

针对楼上这个话题，我不知道能给什么建议，但是目前我的处境比你好的太多了，因为我有一个比较和睦的团队。

我自认为不是一个完美的领导，当然这个世界也没有完美的人。我和楼主同样做领导，但是心态和性格完全不同。

所谓“慈不带兵，义不养财”，我既是一个慈祥的领导，对老板又是一个义气的下属。

其实宝宝心里有苦说不出啊！太义气，腰包鼓不起来！

因此别人给我算过命，说我不适合创业，不适合当老板，我只能面带苦涩很欣慰的说：答对了。

作为领导，没有一个杠杆去平衡我们什么是好领导与坏领导。那么下面几句话可以帮你分析解惑一下，我认为有一定的道理：

一流管理者：自己不干，下属快乐地干；

二流管理者：自己不干，下属拼命地干；

三流管理者：自己不干，下属主动地干；

四流管理者：自己干，下属跟着干；

五流管理者：自己干，下属没事干；

末流管理者：自己干，下属对着干。

你是几流的管理者，给自己贴个标签？

我给自己的标签是：我只是一个四流的管理者。

一、关于未来的管理趋势，未来的领导是怎么样的？

1. 带团队

一个巴掌拍不响，你的主要任务是让自己的团队抱成团，而不是孤立的存在者，如何做，我相信很多领导既当爹又当妈，这个是必须的，不要小看这个服务，别人不需要你，你就是一个失败的领导。

2. 带卓越的团队

团队的成绩决定者你的能力，如果你个人得分是10分，你的团队成员平均分为2分，我相信即使你有天大的能力，老板也不可能认为你一直是10分，“师傅领进门，修行在个人”的时代已经过去了。

3. 发展下线

你的成就在哪里？在于你培养一批卓越的下属团队，有了高效的下属，你的目标才能卓越的完成。任何事情不是靠自己去完成的，团队的能力一定要体现出来。

给自己定个计划，发现1-2个在3年内能顶替自己的人，这个时候你不要有危机感，永远不要怕下属超越你，因为下属的成长你看在眼里，如果他成长太快，一方面是你的功劳，另外一方面是他自己素质，这个时候相反你的提升往往更快，因为你的眼界应该比下属要看的远一些。

4.领导的心态定位

一定要学会表扬自己的下属，在什么场合，当然是在向老板工作汇报的时候。千万不要老板面前过多指责自己的下属，说一千到一万，他不好也是你带出来的，而且这个时候老板会认为你比较小气，没有担当。作为领导，小气没担当是致命的杀手。

工作中偶尔的严厉批评还是要有的，但一定要关起门来，这个门关的紧紧的，我相信很多下属应该都是聪明人，给他足够的尊严和尊重。

5.领导要给下属足够的平台

任何时候，我们都要用人所长，每个员工都有自己的潜力，这个潜力是要靠你去深挖的。

比如说我有个主管，她的PPT做的非常漂亮，那我就可以把她推荐给同事互相学习，她也非常有热情的教其他人，无关于利益，无关于感情，其实，就是从一件小事情，让她有存在感和被需要感。

6.面对不同的下属采取不同的办法

对于下属，我目前还是比较欣慰的，他们的执行力非常好，我对他们目标非常明确，在做好本职工作的同时，重点关注自己的学习提升。

提升，是不是好大，其实不大，你既然是领导，必然身上还有有些经验供他们来学习的。

面对主动性的员工，我们采取让他承担工作之外的更有意义的工作，找到对她提升最快的捷径，拓宽丰富她的视野面。

面对被动性的员工，给她定制明确的工作计划，你的工作就是监督时间节点，贵在过程控制，贵在过程质量监督，让她既然做了，就要做好，不能半途而废。

用人所长，取长补短，这是用人之核心。

二、改变从现在开始

1.了解你的下属

部门所有下属，要熟悉他们的生日、他们的爱好、他们的兴趣等等，这样你会有更多的话题和他们一同探讨，比如八卦，比如某部电视剧，比如哪款服装是近期流行的，要是女人的话题那就更多了去了。

2.走进你的下属

其实，身边有很多慢热的人，她不会轻易主动走进你的世界，那么我们作为领导要慢慢走进他们的世界，只有打开门，你才清楚的知道，门里面有什么。

3.帮助你的下属

给自己的下属做一个测评，他们的专业度或者他们的性格缺陷，有哪些不足，根据这些不足，制定他们的发展或职业规划，取长补短，面对下属的不足，给其定一个提升目标，比如近期你的薪酬方面是个弱项，那么可以考虑做薪酬的小伙伴带他一段时间，让他短时间参与薪酬制定中去等等，让下属在不同的周期学会不同的模块知识，让他们有收获。

4.激励你的下属

刚刚我也说了，要学会表扬，当然表扬是激励的一种，其实最重要的激励是他的晋升薪酬提升规划，可以定一个长期和短期激励规划，明确她达到什么程度可以得到什么。

人都是感性动物，而且我相信，只要有心，而且要走心，你给员工提供了平台和机遇，而且这个平台也能展现她自己想要的，这样的下属和你的距离还会远吗？

我的个人信条是：我从来认为自己不是一个专业的HR，但是我依然在通往专业的HR的路上！