人力资源部门应当以HRBP的思维开展工作
作者 流动的音乐
2016-09-28 18:32
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欢乐九月,情浓意浓
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我们是一家贸易公司,分公司有100人左右,分公司只有一个人事专员,负责基础工作,人事决策权都在总部。公司是以客户为基础划分事业部的,每个事业部用人需求是一样的,但用人和选人标准却不一样,待遇也有差别,而且待遇不是由人事部决定,而是用人部门直接通过面谈来决定的,所以有时候人事部面谈的时候都不好跟员工谈待遇,这也经常让我们很尴尬、很被动。
目前我的难题是,如何来突破这种情况使公司的薪酬制度更加完善,请教各位牛人,应该如何完善薪酬体系?
我们是一家贸易公司,分公司有100人左右,分公司只有一个人事专员,负责基础工作,人事决策权都在总部。公司是以客户为基础划分事业部的,每个事业部用人需求是一样的,但用人和选人标准却不一样,待遇也有差别,而且待遇不是由人事部决定,而是用人部门直接通过面谈来决定的,所以有时候人事部面谈的时候都不好跟员工谈待遇,这也经常让我们很尴尬、很被动。
目前我的难题是,如何来突破这种情况使公司的薪酬制度更加完善,请教各位牛人,应该如何完善薪酬体系?
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我,经历过类似的情况。
人力资源部门是公司战略的核心支持部门,本应起到用人才战略支持发展战略的作用,引领人才发展,主导招聘和薪酬激励是工作中重中之重,出现这种情况往往是决策层认识上出现偏差所致。解决这种局面非人力资源部门莫属,也是责无旁贷的职责使然。
首先要做好情况的调查摸底工作。俗话说不调查就没有发言权,要调查清楚企业薪酬福利与同行业相对水平,还要调查清楚岗位与岗位之间的薪酬福利差距是否合理,要做到观点明确,逻辑合理,数据详实,并形成自己的意见和建议。
其次要与公司分管人力资源的高阶领导会谈,深入沟通,了解其观点和关注点,特别要了解到当前这种情况的历史脉络和隐藏的苦衷,就你自己的想法和措施进行探讨。
上面的工作如果进行顺利的话,就可以运用人力资源管理工具进行诸如岗位评价、职等职级划分、薪酬结构和总理预算等等方面的技术工作。如果不顺利,要避免擅自盲动,切记不可操之过急,还要继续做好基础性的调查论证工作,永不放弃最重要!
当然了,与薪酬配套的岗位任职条件也必不可缺,最好能整理出胜任素质了,对这家企业就要针对业务人员(或销售人员)来整理了,这是下一步规范招聘和选拔的基础性工作。凡事预则立,不预则废,在年底做好来年的人力资源规划,明确来年的招聘规模和时机点,对做好招聘工作也是十分有意义的!
执行前的宣贯以及执行当中的调整优化工作也很重要,大家讲的很好也很多了,就不赘述了!
先分享到这里,祝大家工作愉快。
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2024-09-25 11:58
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