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遇到问题解决问题，不要掉进怕怕怕的误区作者：怡心小榭河北保定
对于刚接触招聘的人来说，直接招聘高端职位，运用招聘方法确实有点勉为其难，但是，难，不代表没有方法，不能解决，只要肯开动脑筋，一切都是可以解决滴。正所谓困难像弹簧，你强他就弱嘛。
回到问题本身，我们可以分几步走：
1、明确招聘需求。所谓招聘需求，即招聘岗位、人员数量、任职资格（包括工作经验、学历专业、岗位职责等）、个性要求（性别、性格、颜值、婚育否、籍贯等）、薪酬待遇等用人公司或部门的全方位立体化无死角的明确条件。
这个招聘需求谁提出？谁列明？
当然是谁用人谁来列了。
你要做的是编制一张详尽具体的用人需求申报表，请用人部门填写即可。当然你也要自己去百度一下各岗位的任职资格，搜索一下类似企业的招聘要求，做到心中有数。
不明白不清楚的地方及时与用人部门或自己的领导进行沟通，这样，增进对业务的了解，也加强自己的招聘针对性。
2、掌握“潜”要求
所谓“潜”要求，就是除上用人需求申报表中填写的用“尺子”可量的可视条件之外 ，在用人部门领导心中的“小九九”。
例如，一个上位不久的新领导，可能更需要的是听话忠诚好掌控的下属，那么你邀约的人能力再高，条件再匹配，可如果心高气傲目中无人，是万万不会通过面试的。
再比如，行事干练雷厉风行的上级，你邀约的是小绵羊一样的温吞人，他是如何不会欣赏的，更不会录用。
如何破解呢？需要你勤沟通多交流，首先对需求部门的各级管理人员物质和内心需求有一定的了解，这样才能有针对性的去招聘和选择适合的人员，招聘的成功率才有可能提升。
3、完善面试流程。
招聘需求审批－－发布招聘信息/搜索简历－－ 筛选简历－－邀约面试－－复试－－录用
关键点有三处：
招聘需求须按级别审批，人力资源部见招聘需求后进行招聘，一定要以签字为准；
筛选出来的简历需在邀约前请用人部门领导审阅，达成一致意见后方可邀约面试；
面试时需填写面试评价表，便于了解核心需求并如实记录各方评价。
4、做好信息汇总，总结经验，提升能力。
在招聘工作进行时，时时做好汇总统计工作，并进行分析。
制作信息汇总表，内容大致如下：
有了这样的表格，对你的工作强度、工作效率、工作结果及原因都有了详尽的记录，这些信息对你的工作有三个好处：
一是可以体现你的工作业绩；
二是可以记录问题，分析招聘各环节的问题以及人员不到位的根本原因；
三是你可以有针对性的制定解决方案，比如引进猎头，比如发动群众，比如针对性的引进，比如修正招聘要求等等；
5、调整心态，迎接挑战
以上说的都是战术层面的，接下来是鸡汤时间。话说，你一个新人，举目无亲，没背景没朋友，没培训没指导的误打误撞就能招来总监一枚。接下来，迎接你的是鲜花和掌声，NO！你万没想到是更难的挑战和不可能的任务。
摆在你面前的路有两条：把自己吓死然后逃走；解决问题打怪升级。
压力呢，人人都有，别说你这个刚入职场的清水小白菜，就是摸爬滚打多年的老酸菜，又哪个没有一肚子苦水呢？问题是，有人呢选择吓唬自己陷入怕怕的情绪误区，有人呢，愿意拨开情绪撒的谎，沉下心来一探究竟。慢慢的两类人的差别就越来越大，用一个词形容就是云泥之别。
而你，选择走哪条路呢？
作为一个职场小白，你的积分为零，开篇起了个好头，压力随之而来，年轻的你，正是学习和积累的时候，怕什么呢？就算没有完成，也是情理之中，经过努力完成了呢？岂不是赚到了。
你能来这里提问，说明你就比别人早走了一步，在身边也有很多能指导和帮助你的人，比如说你的领导，你公司业务部门的负责人，你城市人力群的高手们，只要你肯学肯问，自然会有收获和助益。
最终呢，怎么选择在你自己，相信你会做出属于自己的正确的选择，加油！
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