做的多,对的多。
作者 酒香巷子深
2016-10-08 08:11
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我从事HR一年半左右,目前在一家服装连锁企业上班,公司大概有员工80人左右,人力资源部有4个人,其中有两个是在公司干了7、8年的老员工,只有我和另外一名同事是新来公司1年左右的。
我性格比较外向,本着多做事、多学习的心态工作,但因为做的多,所以犯得错也多。另一个同事性格比较内向,事情做的比我少很多,所以犯得错也相对少。有一天我听其他人说她稳重,适合干大事,我很担心如果大家都这么认为,时间久了公司就会培养他而不是我(现在有这个倾向),所以我很纠结。
想问一下各位,我到底该如何选择,是多做多错还是少做少错呢?
我从事HR一年半左右,目前在一家服装连锁企业上班,公司大概有员工80人左右,人力资源部有4个人,其中有两个是在公司干了7、8年的老员工,只有我和另外一名同事是新来公司1年左右的。
我性格比较外向,本着多做事、多学习的心态工作,但因为做的多,所以犯得错也多。另一个同事性格比较内向,事情做的比我少很多,所以犯得错也相对少。有一天我听其他人说她稳重,适合干大事,我很担心如果大家都这么认为,时间久了公司就会培养他而不是我(现在有这个倾向),所以我很纠结。
想问一下各位,我到底该如何选择,是多做多错还是少做少错呢?
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我,经历过类似的情况。
一、分析当前情况
1、入职一年半左右,属于新人,对老板的管理思路及企业管理潜文化没有足够时间了解、深入;
2、有一名竞争对手,属于潜伏型;
3、公司人员较少,人际关系简单;
4、人力部招收2人,属于业务扩张阶段。
二、面临困境
1、自己做的多,错的多,备受争议;
2、对手做的少,错的少,潜在好评。
三、思考
1、一定是做的多就错的多吗?
2、多学习,向谁学习,向老员工吗?
3、对手做的少,做的都有什么事情?
首先,做的多不一定就错的多。你属于新人,对公司管理文化及老板思路不了解,因而在某些事情上往往会出现理解性偏差。对每一件事情,都要前思后想,前思此类事情其他老员工会怎么做,后思此类事情有哪些改进,是否适合当前情况。做的多,可以对的多。其余都是借口。
其次,公司规模不大,属于业务扩张阶段。你面临的事情应该属于“新兴事物”,对新事务的理解及解决方法是否取得老板的理解,这也是你公司好坏的判断标准。在小公司,老板说好就是好,不好也好;老板说不好就是不好,好也不好。
再次,竞争对手错的少一定是做的少吗?我曾经共事过一名员工,他做的很少,缺乏主动性,但是往往每做必错。你的同事性格比较内向,不善于交际,这是他的弱点。为什么获得潜在好评?因为你们公司规模比较少,老员工比例较大,存在一定的排外现象,对新人有一个接受期。在接受期之内,你的活动半径越小,他们就越有“安全感”,同样,你做的事情越多,他们越有“危机感”。
最后,作为人力资源从业者,一定要好准“脉”,好准老板、老员工、企业文化的脉搏,凡事对症下药。要先观察是否已过“接受期”,当他们什么事情都跟你聊,什么时间、地点都对你微笑,那么他们的接受期已经结束。做的多不一定错的多,要学会总结。我们做事有两个原则,一是事情本身,需要解决、处理;二是经验积累,从中总结、归纳,从而提升自己及企业管理效率。如果没有那两点,你连做也不愿做,因为与企业而言,你没有解决问题,反而增加问题或者让问题复杂化;于你而言,你没有获得经验上的提升,反而对自己的信心、积极性产生影响。
也许,你会问:不做怎么知道做的好不好?这又涉及到做事情的方法,在事情处理上,没有规定的准确性,只有不合适、合适、优秀的描述。所以在做事情之前一定要思考:事情怎么解决才符合当前乃至未来的需要?其实,事务性工作大部分有迹可循,照本宣科即可,非事务性工作要发挥主观能动性,可以用思维导图、SWOT分析等方法进行梳理,从而将准确性达到最优。
做的多,对的多。你就是他们要找的人,如果不是,那就走人。
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2024-09-18 17:51
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