双向选择—合适的才是最好的

作者阳光书屋徐杏环 2016-10-09 18:17 7641

内容来自 2016-10-12 打卡话题

　　我们是一家有100多人的软件公司，本来每年11月-12月公司都会到各个大学揽才，但今年公司没有像往年那样积极筹备校招了。主要还是往年校招不理想，一些大学生诚信缺失，到岗后又留不住导致的。
　　现在的大学生比我们那个年代的聪明多了，很多学生一手拿好几个offer，就算和公司签了就业协议，还是会再去其他公司面试，寻求更好的工作机会，毁约后和其他公司签约，这也造成了我们招聘成本的极大浪费。所以现在公司就比较犹豫校招了。
　　各位同行，你们是如何看待大学生脚踩几只船的行为呢？

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随着80,90后慢慢成为社会职场的主力军，由于时代特点的不同，这两代人更多的是有自我想法，不受约束，想体现自我价值的年轻人，与60,70后相比，更多的是少了一份吃苦精神和安分。因此，在工作已经不仅仅是为了解决生存问题，会更看重一些能满足和尊重自我价值需求软条件的情况下，在选择方面自然也就没那么单一了。

偶也是年轻人一枚，简单分析一下案例中大学生手拿好几个offer可能出现的原因：

一、刚刚步入社会，白纸一张，对社会和职场的认知尚浅，需多次尝试才知道哪些工作适合自己；

二、年轻就是资本，在大学象牙塔里对社会职场充满了憧憬和美好，一旦发现与现实的巨大落差，很容易冲动地作出选择；

三、从职业规划的角度来看，刚出校门的几年正处于职业的识错期，大部分人都处于迷茫期，在不断的识错中才能找到适合自己的工作；

四、物质条件相对较好，加上尚未成家，经济压力相对较少，更注重自我追求和价值的实现，在与现实的条条框框出现冲突时，不轻易妥协，更轻易Say goodbye .

……

俗话说：“适者生存，合适的才是最好的。”反观企业来说也一样，这是一个双向选择的过程。

小建议分享如下：

一、 分析往年校招效果不好的原因，用数据分析的形式罗列出来,并提出改进建议。大学生诚信缺失的占比是多少？到岗后留不住的原因有哪些？是薪酬福利的原因？个性特质与工作岗位不符的原因？上下属关系紧张的原因？职业发展空间的原因?......只有把因果关系分析清楚了，才可能对症下药，提出改进建议,也是向公司老板对于校招情况汇报很好的方式，退一步讲，也是为以后的校招争取资源预算的基础和依据；

二、在招聘识人方面，除了硬条件的满足（如学历，专业，语言等级方面等等），更应在软条件方面多留个心眼（如个人品质，毅力方面等等）。这些可以通过一些场景体验测试，在不设防的情况下往往表现是最真实的；

三、 平常心看待大学生手拿几个Offer的情况。对于刚出校门的大学生而言，对社会职场认知尚浅，肯定会多方比较，选择相对适合自己的工作。企业HR做好自身的职责，在与其交流时，可以更多试探性地问一下对方的个人发展或职业规划方向，看看是否与企业对该岗位人才的长远期望吻合，在众多大学生中选择适合自身企业的人员；

四、在公司内部设立推荐奖，由内部员工推荐合适的大学生，并在试用期通过后给予推荐人一定的奖励。既可以吸收新鲜血液，又可以保持员工的稳定性，相对节约招聘成本；

五、善用大学生的思维优势，营造相对宽松的氛围，让他们发挥自身优势的同时获得认同感和归属感。大浪淘沙，适者生存。

校招没有好坏之分，关键在于合适的双向选择。合适的选择有助于企业与员工的长远发展，双方产生价值的输出，从而达到共赢！

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2024-07-01 09:18

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13楼 Ann敏

二、在招聘识人方面，除了硬条件的满足（如学历，专业，语言等级方面等等），更应在软条件方面多留个心眼（如个人品质，毅力方面等等）。这些可以通过一些场景体验测试，在不设防的情况下往往表现是最真实的；
四、在公司内部设立推荐奖，由内部员工推荐合适的大学生，并在试用期通过后给予推荐人一定的奖励。既可以吸收新鲜血液，又可以保持员工的稳定性，相对节约招聘成本；
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2017-06-12 10:16:36 回复赞(0)