别拿苦劳说事，让自己更有功劳而不是苦劳

作者徐渤bobo 更新于：2016-10-10 15:55 16640

内容来自 2016-10-13 打卡话题

　　我们公司是一个一千人左右的私企，我是薪酬专员，一个同事休产假后大部分工作由我代替，我现在负责的工作很多，经常在加班的情况下能保质保量的完成各项工作。但我的工资却比招聘、培训专员低很多，这主要是因为刚进公司时谈薪较低导致的。我们公司每年一次调薪，上次虽然调薪较高，但还是跟其他同事差距很大。
　　接手多余工作四个月了，每月的绩效考评并没有给我加分。我也和领导反馈过，领导表示很认可我的能力，让我不要只看重眼前的这点利益。而我觉得这些都是安抚人的话。我不知道该怎么做才能让领导看到我的能力和我的付出。
　　请大家帮分析一下，超额完成工作，但工资却不对称，我该怎么办？

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哈罗，各位小伙伴，好些日子没见大家可好。想我的举左手，没想的举右手。别拿苦劳说事，让自己更有功劳而不是苦劳

来看案例中的HR小伙伴，是一名薪酬专员，为何比招聘、培训都少的多，证明只能是薪酬基础，也就是做做工资表发发工资吧？如果你能做到完善薪酬、提出建议与意见，薪酬结构优化，要知道，在江苏，做薪酬与绩效的一般不会低噢。我还记得我的一位徒儿后来进了A股上市公司做薪酬模块的HRM，我专教薪酬与绩效，她做了三年，学的很快，自己的薪酬一下就翻了两翻。举这个例子，就只是为了直接总结，咱们应该怎么办--->

一、让自己更有功劳，而不是更有苦劳

咱们这个年代不是过去老国企了，没有人因为你干的多就是必须拿的多。如果你干的那么多事情都是不动脑子的事情，那么你无非就是好多手脚的机器人罢了，换一个踏实肯干的另外一个“机器人”，一样不会做的比你差，那么，你的“被替代性”就会很强，就算是超额完成，也不过就是“极其熟练的机器人”。所以，不要再拿“老好人”与“苦劳”来说事了，亲。那么咱们要做的就是提高自己的段数，如何提高？

别拿苦劳说事，让自己更有功劳而不是苦劳

其实这也是之前我写的一篇打卡文“如何从HR专员晋升到HR主管”需要具备的条件与要做的事情。当你在企业里是无法被替代的，提起你的|“价值”不是与“执行事件多少划分”而是以“功劳”来论，那你肯定不想涨，老板也要留下你。不是吗？

二、皇帝脱了衣服裸着也还是皇帝，乞丐穿了龙袍也不像太子

无论你叫什么“专员、主管、经理、总监”，这些不重要，你干的事情才是最重要的。你们如果是按模块划分的，扁平化的组织结构，那么你根本就不应该纠结于你多干了一些，而是应该考虑如何提高效率，让一些“基础但不需要太费脑子的事情”整齐划一起来。咱们玩出一些名堂出来，让组织，也就是企业的效益与效率大大提高，薪酬设计的妙，岗位职级设计的妙，对于企业来说是非常棒的内部提升。

那么接下来就是重点了，有人会说石榴姐说了这么多，那我自己巴巴的想干，领导不给我这个机会也会说我“多此一举”。好吧。我只能说—>

三、摸清形式，了解领导

你说你入司的时候谈低了，那么难道这个公司1000多号人都是拍脑袋决定薪酬的？谁要价低，谁要价高的漫天要价？还是领导有意为之？如果是前者，你身为薪酬专员，难道不应该做什么？实在不行和你的直接领导共同做点什么吧，从“岗位序列、岗位级别、职级、岗位胜任能力、薪酬结构”一点点的搭建与做点什么，别在未来再是拍脑袋决定薪酬了。如果说真的是领导有意为之，那有两种可能，第一种可能是：刻意打压薪酬专员、嫉贤妒能，小人一枚，那这样的话你还不走留下来过年？第二种可能：领导自己也没整明白怎么办，觉得你能力不错，要价也不高，自己企业也没有薪酬体系，完全拍脑袋决定，那就招了你进来做着，反正你的能力对得起你的工资了，能多做点就多做点，私企嘛，1个人干两个人活正常。所以这时候你解决的方法就是先按刚我说的“身为薪酬专员先为自己考虑考虑，完善完善薪酬，考虑考虑能做点什么，再与领导交流沟通，让领导明白你能做什么，能为企业创造什么价值，能为企业提高多少效率。

四、先尝试叫叫，没准就有好处，实在不行就考虑新起点。

这个不用我多说，会叫的孩子有奶吃大家都明白，在你有能力创造企业价值，且可以创造更多价值的时候，你干吗不叫呢？你不叫谁知道呢？领导和你说：不要光看眼前利益，那你问一问呀，长远利益是什么？这个长远利益如何获得？获得的准入证是什么？你需要努力的方向在哪儿？这些是肯定要和领导沟通与了解清楚的，如果说有晋升、期权等长远利益。那么就算是现在有些小损失又如何。当然这个的真实性靠不靠谱确实需要咱们小伙伴自己去考虑拉。

好了，今天先说到这里，前面提到的文章，关于HR职业生涯的文章链接：

题目比较鸡汤，内容比较干货。。

在最好的时光遇见最好的自己 --论HR辅助到HR主管的发展

有机会我会再写一篇关于主管到经理的职业生涯。

还有一篇可以看看，也关于职业生涯相关：女性HR告诫书

当然，也希望多多支持我的自建课程：如何建立中小企业绩效管理体系（一）

如何从无到有建立中小企业绩效管理（二）