我得校招“选”人

作者歆歆冉冉 2016-10-11 19:36 493

内容来自 2016-10-11 打卡话题

　　每年的十月份到十二月份是企业进入各大高校校园"抢人"的黄金季节，每年的这个时候也是人力资源部最为繁忙的时候，但让招聘经理头疼的是：应届大学生由于缺乏工作经验，没有切实的工作业绩可供参考，究竟什么样的人才是适合企业的人才？此外，90后的大学生与以前的年轻人有很大的不同，他们有活力、思想活跃、敢想敢做，但似乎少了一些韧劲儿和吃苦的精神。那么，到底从哪些方面来甄选90后的大学生，成为企业最合适的生力军呢？
　　今天我们一起来讨论一下校园招聘，如何为公司选拔好苗子？

展开

我，经历过类似的情况。

每年校招是众多企业花费精力，成本最大的一次招聘活动，作为HR肩上的担子，背负的责任也随之更重了些。从最初人员的筛选，进企业的岗位分配，每个人的培训，以及后期的成长发展，其中晋升等等。选用育留的最好案例就是每一年的校招。言归正传，楼主这里的主要意思就是表达一个“选”，如何挑选优秀的人才。下面给几个建议，都是我自己的个人见解。如果不到位、不全面。望大家不吝指正，多多批评。
宣讲会也好，双选会也罢。投递简历的学生肯定很多。
第一：首先看一下简历的整体质量，包含简历制作美观度；信息的简要度；实习、学习的内容涵盖等等。有思想的同学肯定会特别用心。这是态度。态度是每个企业选人的首要标准。
第二：留用的这些人再经过面谈沟通。进一步了解他们的表达、沟通能力，性格特点，逻辑思维能力。特别重视他们的自我认识程度，优劣点的发现。交流每个人对于自己现阶段，未来等一些简单的生活展望，工作期望。这是情商。情商较高的人在企业未来发展上多少有一定推动的作用。这些同学在未来职场做好的体现就是学习能力强，接受新鲜事物消化、吸收快，创新能力较高。
第三：利用专业的试题、发散试题、拓展试题等测试。考核其专业性、思维发散能力等等。这是智商。专业化基础是每个职场达人不可或缺的理论支撑。
第四：每个候选人的面试尽量要有至少一、两个较为棘手的现实案例分析。这是考核应变能力，处理事物能力。学生的看法、分析甚至都可以观察到他们的心理素质以及心理变化。优秀的人才总是能很好、合理的处理好身边的每一件大事小情。职场上需要我们每一个人都要有足够的本事来应付可能存在的繁杂事物，以及一切可能突发时间。
第五：最后就是我们HR严格操作，在绝对合理的招聘答复周期时间内，学生呈现给我们的反应。这是耐心，专一体现。一定程度上这就可以预估这个学生以后对于企业的执着度，忠诚度。

这些是我从事校招的一些招聘经验分享。我相信经过这几轮筛选以后，剩下的同学都是很优秀的人才了，下面就看我们企业给人家的诚意了（薪资^_^）。呵呵。这些同学不管是在思想觉悟，还是自我认识；以及专业上、个人规划发展上包括忠诚度等方面都会让我们有了一个较为直观的认识和评估。这些学生他们受家庭、环境等各方面影响肯定较小；成熟度较高个人成长也快。或许就是我们所需要的那种稳定、可靠、有能力的优秀人才。

有大神会说，一天或者校招时间急迫可以操作吗？这不是在已经累半死的我们HR身上增加工作压力吗？直接让我们累成“狗”了...

亲爱的小伙伴只要我们合理时间内适量把握考核的进度、量，真是可以完成的。还有就是如果我们不累成了“dog”；回家以后我们花了那么多钱、那么多人力、物力、精力。我们招不到优秀的人或者招到的都是不靠谱、不稳定的。麻烦就来了；用人部门埋怨，领导训斥...甚至明年取消校招。还有可能对不起老婆孩子（因为可能影响工资啊！哈哈...）

作为没有直接增益获利的HR部门，我们被人多人惦记着，好的坏的（呵呵..）。我们为企业的战略化、制度化、规范化、流程化等等而努力，而不断提高自己。可是这些都是基于我们是优秀的人，也为企业物色到优秀的人基础之上。所以我们直面的还是企业最直接的人才“选用育留”现实问题。所以校招就是关键了。

希望我们每一个参加校招的HR都能有所收获，成长；每一个经过我们的学生都能找到理想工作；每一个用人部门都能挑选到合适的人才；每一个企业都能得到进步和发展......

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

赞同