我支持正方!
虽然两种方法在晋升过程中都经常使用,但优选必须是正方----内部晋升!
先声名一下,我所以的公司就是民企,公司现在不到100人,典型的中小型企业,我公司在有晋升机会时,就是首选内部,理由:
一、给下属机会。
每个员工都有自己的职业生涯规划,都希望自己能够得到提拔、晋升。那什么时候能有晋升的机会?无外乎两种情况:1、直属领导得到晋升,2、直属领导离职。想通过自己的努力超过领导,取而代之,难度很高。想绕过领导跳级晋升,那是科幻小说看多了。所以当直属领导离职了,这是下属晋升最好的机会,如果这个机会不给下属,不给内部员工,那你让员工还有什么盼头呢?领导层的离职,本来就有可能把配合得手的员工带走,你再不给员工晋升机会,那下属员工会也会选择离职。接下来公司可能都没人了,人资部重组团队吧,招来的新领导可能带团队过来,然后公司就会受制于新来的领导,都是他的人,都听他的,典型的引儿狼入室!为什么不用自己人呢?跟公司多年的老下属为什么不给他机会呢?
二、熟悉企业、适应快。
内部提拔的员工对公司了解、熟悉,不需要过多的融合,很快就会适应。而空降兵需要这个过程,但过程之后的结果,谁也不能保证。现在的面霸超多,尤其管理岗位的面霸,他们见多识广,面试时聊的超级好,真正能把说到的做到,办点实事的没几个。我最近在招几个城市的分公司总经理,也算得上高管,翻阅了无数的简历,稳定在五年以后调换工作的,没几个。也面试了N多人,没有一个不是高谈阔论,侃侃而谈的,但能入职的只有一个,还是将就着用,与公司的企业文化有点不匹配,他必须双休,而公司一直是单休,周六的工作量很大,不可替代。这就是引用空降兵的另一个问题,企业文化的融入。当然使用空降兵还有实际工作中专业技能的匹配度,项目的匹配度等很多的不确定性不可控因素,那我们为什么不用更安全更可控,自己熟悉了解的内部员工晋升呢?
三、优秀人员难招。
刚才已经提到了,优秀的管理人员难招,面试的难度高,人员匹配度低,加上是中小企业,在市场中的知名度低,占有率低,能吸引到优秀人才的可能性就会更低,所以相对应的招聘周期更长。一般情况,中高管的管理岗位,不借助猎头,通过我们自己招聘,成功入职的,平均需要三个月左右的时间。那么这三个月的时间,这个岗位我们可以空着吗?可以不工作吗?下属的人员由谁来管理呢?工作是不可能扔下不管的,所以通常我们有两种方法,一是由领导兼任,这样领导的工作量增加,势必分散领导的精力,影响领导对更重要的本职工作做出正确的抉择。二是提拔下属或由下属代管,这就是我说的优先选择的方法!由下属代管,管不好也给外招留出时间。但一定是先内部,内部不行再考虑外招。
当然,内部晋升要比外部招聘还有很多优势,比如中心企业大多数是家族性的企业,这种企业更不存在外招的可能。谁会来?如果是你,你会去应聘一个家族式的企业吗?去帮老板管理他那做财务总监的老婆,做出纳的小姨子,做销售经理的大舅哥,还有看门的老丈人?我是不会去!
也别跟我说什么鲶鱼效应,我们都知道鲶鱼是吃沙丁鱼的,当我们公司的小船里只有几条沙丁鱼的时候,你还要放鲶鱼吗?别忘了公司需要的是什么!我们要的是沙丁鱼,别等上岸了手里只一条鲶鱼。所以,还是等公司壮大了,人多了,再考虑鲶鱼效应,再考虑外招吧!
再说一遍,我支持正方!!中小民企管理层的聘用,优选内部晋升!!
38楼 野心家崔崔
内部晋升好
37楼 浩憬李霞
支持正方,内部晋升的人更有归属感!
36楼 shirleypan123
我觉得两者相结合,中小企业先内部晋升,没有合适人选,再外部招聘。
35楼 土豆嘛嘛
支持内部晋升,有利于企业凝聚力的提升,企业的发展。
34楼 向小园
支持正方观点,我们公司就是一个例子,原本研发部一个部长带领一队人马干事儿,大家都是门外汉,跨行业从头学习,进度虽慢,倒也兢兢业业的不断学习进步,后来领导突然冷不丁的请猎头高薪挖来一总监,总监从事本行业多年,公司原盼着他能带着公司团队更好的发展,不曾想,此人只是嘴上功夫厉害,并未见得有实才,这让原本平稳心态一直默默干活的队伍开始躁动,总监能力不配高薪,员工不满,领导不识人,员工开始怀疑领导水平,队伍开始不服从总监安排,影响工作开展,后总监推荐一人入公司,领导直接任命为副部长,整个队伍彻底乱了,无人安心干活,高薪的干不了活儿,薪资低的更不愿干活,部门总监副部已满,员工无升职机会,无人愿专心干活,寻求突破,部门工作非但没有大的改进,反倒受了影响。
虽说一开始,公司现有人员尚未有能担总监一职之人才,领导从外部招聘也是上策,但错就错在领导用人不察,用人之前不察可理解,用人之后依旧不察反倒又从外部聘用副部,彻底打乱平衡,员工对工作没了盼头,对领导不再信服,对公司也难保忠心。人心不齐,就算存在个别优秀人才,也难以推进工作了。
33楼 香橙格格
支持内部晋升,作为hr招到公司的绝大部分员工,在进入公司之前都会考虑在公司的发展前景,中小企业管理层职务本来就有限,好不容易有一个空缺,辛苦了几年的老员工没有不盯着的,如果空降了,不给大家留一丝机会还能留得住人?
32楼 雀变
在内部采取公开、公正地选拔和晋升。
31楼 fczg489
支持内部晋升,作为hr招到公司的绝大部分员工,在进入公司之前都会考虑在公司的发展前景,中小企业管理层职务本来就有限,好不容易有一个空缺,辛苦了几年的老员工没有不盯着的,如果空降了,不给大家留一丝机会还能留得住人?
30楼 yst544
不能一概而论哈,因为我就是空降兵,但是以目前情况来看,我的空降是朝着好的态势在发展。
29楼 学之友hz
支持内部晋升,内部员工熟悉企业
28楼 ICEHR
支持正方观点,给内部员工机会,才能留住人才,招聘外部人员进行重点培养,作为后备力量,让内部员工有竞争意识
27楼 华144
支持正方,给有能力的员工机会,也给企业留住人才的机会
26楼 香樟树儿
分析的很到位,学习了。
25楼 绿茵
支持内部晋升,但企业要有值得晋升的合适人才。
24楼 绿茵
支持内部晋升,但企业要用值得晋升的人才
23楼 沈小花
分析得很现实,很符合中小型企业的招聘方式!
22楼 ivonwang
学习
21楼 樊培德
分析透彻,学习了
20楼 luguang2004
谢谢分享
19楼 在水一方武汉
我也支持正方观念,优先内部晋升。
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